Введение………………………………………………………………………
I . Формы и системы заработной платы…..…………………………….
II . Сдельная форма оплаты труда...……………………………………..
2.1 Прямая сдельная система оплаты труда……………………….
2.2 Сдельно – премиальная система оплаты труда………………..
2.3 Аккордная сдельная система оплаты труда……………………
2.4 Сдельно – прогрессивная система оплаты труда……………...
2.5 Косвенная сдельная система оплаты труда……………………
III . Повременная форма оплаты труда………………………………….
3.1 Простая повременная система оплаты труда………………….
3.2 Повременно – премиальная система оплаты труда…………...
3.3 Повременная система оплаты труда с нормированным заданием………………………………………………………………………
IV . Смешанная форма оплаты труда…………………………………….
4.1 Бестарифная система оплаты труда…………………………….
Заключение……………………………………………………………………
Список литературы…………………………………………………………...

Введение.

Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем.

Различают денежную и не денежную формы оплаты труда. Основной является денежная форма, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях субъектов рынка. Вместе с тем, оплата труда в той или иной степени осуществляется в натурально-вещественной форме или в форме предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска. Так, для оплаты труда при отсутствии наличных денег предприятия рассчитываются с работниками производимой продукцией, которая непосредственно потребляется ими либо продается или обменивается на другие товары. Что касается оплаты труда оплачиваемым свободным временем, то данная форма, стимулируя интенсивный и качественный труд, позволяет работнику использовать это время для учебы, отдыха или для получения дополнительного заработка.

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата – главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Однако заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов насе­ления составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного по­тенциала оплаты труда. Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую.

Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основной заработной платой принято понимать:

- выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

- доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;

- премии, премиальные надбавки и др.;

Дополнительная заработная плата включает выплаты, за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

- оплата времени отпусков;

- времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

- льготных часов подростков;

- выходного пособия при увольнении и др.

В практике различают две основные формы оплаты труда:

- сдельная;

- повременная.

Они образуют соответствующие системы, однако в основе всех видов лежит повременная оплата. Это связано с тем, что рабочий день на предприятии совершенно условно делится на необходимое и прибавочное время. За необходимое время создаётся собственно заработная плата, за прибавочное время создаётся прибавочная стоимость. Соотношение между необходимым и прибавочным рабочим временем характеризует степени эксплуатации наёмного труда. Чтобы скрыть саму суть эксплуатации чаще применяют сдельную заработную плату, подчёркивая этим, что работник получает за произведённую продукцию. На сегодняшний день в мире применяется на 80-85% сдельная оплата труда.

I. Формы и системы заработной платы.

Бестарифная

Можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную (рис.1). Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства.

Рис. 1. Формы и системы заработной платы.

Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании уста­новленных часовых ставок и норм времени (выработки). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдель­ная, аккордная.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу про­изведенной продукции.

При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение за­ранее определенных конкретных количественных и качественных показателей ра­боты.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух и более ступенчатая.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.).

Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ.

Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную; повременно-сдельную; окладную и повремен­ную с нормированным заданием.

При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определён­ного разряда на количество отработанного времени в часах (днях).

При повременно-премиальной системе устанавливается размер премии в процен­тах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий пре­мирования.

Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработ­ной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

В последнее время стала широко применяться повременная оплата труда с нор­мированным заданием , или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или бри­гаде устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определённый период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ).

Смешанные системы оплаты труда синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размеров за­работной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. К таким системам в настоящее время относится бестарифная.

Бестарифные системы оплаты труда во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от раз­личных критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприя­тия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы.

II . Сдельная форма оплаты труда.

Сдельную оплату труда целесообразно использовать на тех участках и видах работ, где возможно нормирование и учёт индивидуального или коллективного вклада и конечного результата производства, увеличение объёма зависит от уровня квалификации работника. Она позволяет стимулировать увеличение количества производимой продукции (услуг, работ), так как труд работника оплачивается по сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки), в соответствии с количеством произведённых изделий или операций.

Применение сдельной формы оплаты труда экономически це­лесообразно при наличии:

1) Расчетно-аналитической системы нормирования труда и правильной тарификации работ: при на­личии большого удельного веса технически обоснованных норм времени и правильно определенного диапазона межразрядного тарифного коэффициента;

2) Хорошо поставленного учета коли­чественных результатов труда, исключающих всякого рода при­писки и искусственное завышение объема выполненных работ;

3) Реальных возможностей для рабочих перевыполнять установ­ленное задание без изменения (нарушения) технологического про­цесса;

4) Организации труда, исключающей перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, и т. п.

С р = Р ст /Н з

Применение сдельной оплаты труда требует обязательного на­личия либо норм времени, либо норм выработки. За каждую еди­ницу продукции в натуральном измерении (метр, штуку, тонну) устанавливается определенная сдельная расценка (С р), которая рассчитывается путем деления расчетной ставки данного разряда в часах, или в днях (Р ст) на установленную норму выработки (Н з) за тот же период по формуле:

Таким образом, сдель­ная расценка представляет собой оплату за единицу продукции. Расценки пересматриваются одновременно с нормами времени и нормами выработки.

В зависимости от принятой на производственном участке сис­темы учета результатов труда (по отдельным рабочим местам или бригады в целом) применяют две разновидности сдельной формы оплаты труда:

Индивидуальную

Бригадную (коллек­тивную).

При прямой индивидуальной сдельной системе оплате рабочий получает зарплату за всю выполненную работу в тече­ние определенного периода (день, неделя, месяц) по установлен­ным расценкам. Такая оплата труда применяется на тех работах, где труд работника подлежит точному учёту, при этом учитывается количество изготовленной работником годной продукции.

Бригадная (коллективная) сдельная система оплаты труда при­меняется в условиях, когда производственный процесс осущес­твляется первичным трудовым коллективом (бригадой), где имеет место совмещение профессий и взаимозависимость исполнителей, когда затруднен учет индивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом случае устанавливают коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады распреде­ляется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная система оплаты труда не учитывает факти­ческую выработку каждого члена бригады и может привести к уравниванию.

Сдельная заработная плата подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная. Рассмотрим каждую систему отдельно.

2.1.Прямая сдельная система оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда (З сд) – это система, при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

либо путём деления часовой тарифной ставки на норму выработки (Н выр):

2.2.Сдельно–премиальная система оплаты труда.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные количественные и (или) качественные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака; экономия сырья, топлива, энергии; снижение нормируемой трудоёмкости; улучшение качества продукции; рост производительности труда и т.п.). Как правило, устанавливается не более двух-трёх основных показателей и условий для премирования.

Данная система заработной платы имеет наибольшее распространение, она позволяет в большей степени реализовать стимулирующею функцию за счёт премии.

П – премия;

Премии делятся на обусловленные и не обусловленные системой оплаты труда. Премии, обусловленные системой оплаты труда, - это дополнительная надтарифная оплата за достижение в работе. Премии, не обусловленные системой оплаты труда, - это поощрительные премии. Такое премирование является правом, а не обязанностью администрации согласно ст.83 КЗоТ РФ.

2.3.Аккордная сдельная система оплаты труда.

Аккордная система оплаты труда – это система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

Эту систему оплаты труда целесообразно применять в условиях срочного выполнения всего комплекса (объёма) работ (аварийные случаи, освоение новой продукции), влияющих на ход производственного процесса других производственных звеньев. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценки на отдельные элементы работы путём их суммирования. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качественном выполнении работ. Расчёт осуществляется после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (судостроение, электростанции), то выплачивается аванс за текущий месяц с учётом выполненного объёма работ.

2.4.Сдельно-прогрессивная система оплаты труда

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки.

Наиболее эффективной считается сдельно-прогрессивная система, в которой имеются две ступени оплаты и достаточно высокий уровень повышения сдельных расценок. Та­кая система создает значительную личную материальную заинте­ресованность рабочих в повышении норм выработки и вводится руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом на определенный срок.

Эта система обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники, продукции. Она предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм (R­ o), а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам (R ув):

R o – расценка прямая (обычная),

R ed – расценка увеличенная (повышенная).

q ф, q пл – фактический и плановый выпуск.

Необоснованное применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда часто ведет к повышению себестоимости продукции, поэтому даже временное ее применение требует экономического обоснования. Это обоснование сводится к определению максимально допустимого размера увеличения сдельных расценок за работы, выполненные сверх установленной нормы (базы). Поскольку ис­точником средств на повышение расценок является экономия на условно-постоянных расходах, то исходя из данных о структуре себестоимости продукции, максимально допустимую степень уве­личения сдельных расценок (МД) можно определить по формуле:

МД=НР*ДЭ/О сз

НР – постоянные накладные расходы в плановой себестоимости единицы продукции,(руб. или %);

ДЭ – доля экономии на постоянных накладных расходах, которая может быть использована на повышение расценок, (%);

О сз – основная сдельная зарплата (с начислениями) рабочих (или сумма оплаты работ), которые переводятся на сдельно-прогрессивную оплату в плановой себестоимости единицы продукции, (руб. или %).

Хотя сдельно-прогрессивная система заинтересовывает рабочих в увеличении объёма выполненной работы, область её применения всегда была незначительной, а с введением и широким распространением коллективных форм организации оплаты труда она практически перестала применяться. Это объясняется значительными недостатками, присущими данной системе:

Сложность в расчётах;

Опасность того, что темпы роста заработной платы будут опережать темпы роста выработки;

Повышение интенсивности работы до уровней, при которых здоровью работника будет причинён ущерб.

Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда целесообразно, лишь, если нужно обеспечить срочное выполнение важного для деятельности предприятия заказа, ликвидность в короткие сроки последствия аварии. Время, на которое вводится эта система, устанавливается на срок не более 3-6 месяцев.

2.5.Косвенная сдельная система оплаты труда.

Косвенно сдельная система оплаты труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места(наладчики, ремонтники, водители транспортных средств – внутри фирмы). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Никакая из приведённых ранее систем не заинтересует их в том, чтобы обслуживаемые рабочие увеличили выработку. Для определения заработка рабочих, труд которых оплачивается по косвенной системе, чаще всего используются следующие методы.

Т с – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду обслуживаемого рабочего;

Н выр.ч, Н выр.см, Н выр.м – соответственно часовая, сменная и месячная нормы выработки каждого из обслуживаемых рабочих;

Ч – численность обслуживаемых рабочих, которых обслуживает один вспомогательный рабочий;

Ф см, Ф мес – соответственно сменный и месячный фонды рабочего времени.

З кос =З п *К в.н

Коэффициент выполнения норм:

З п – заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе;

К в.н – средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми рабочими.

III . Повременная форма оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда – это форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. На первый взгляд, повременная оплата исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах. Тем не менее, эта форма оплаты труда тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактиче­ски ожидаемые результаты работы за единицу времени. Если работник не отвечает этим ожиданиям, он теряет рабочее место и зарплату.

Применение повременной формы оплаты труда экономи­чески целесообразно, если:

1) Нет надобности в стимулирова­нии роста выработки сверх оптимальной;

2) Перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологических ре­жимов с последующим ухудшением качества продукции;

3) Вы­полняются работы экспериментального характера или идет процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов;

4) Выполняются разнообразные работы, которые труд­но поддаются нормированию и учету;

5) Применение повремен­ной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых ра­бот (контрольные, ремонтные и другие процессы).

Повременно могут оплачиваться как основные, так и вспомогательные ра­бочие.

3.1.Простая повременная система оплаты труда.

При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По этой системе оплачивается незначительная часть рабочих-повременщиков, ИТР, служащих и МОП.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида:

Почасовую,

Поденную,

Помесячную.

З пов =Т ч *В ч

При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период по формуле: , где

З пов - общий заработок рабочего-повременщика за расчетный период,(руб. и коп.);

Т ч - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего,(руб. и коп.);

В ч - время, фактически отработанное рабочим за расчетный период,(ч).

Например, если в феврале рабочий, часовая тарифная ставка которого равна 78 коп., отработал 168 ч., то его заработок составил 131 р. 04 к. (0,78коп.*168ч.).

При поденной оплате заработную плату рабочего рассчитаем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен).

З пов =Т м /В г *В ф

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце по формуле:

Т м - месячный должностной оклад (ставка) работника, (руб. и коп.);

В г - время работы по графику за данный месяц,(дней);

В ф - время, фактически отработанное работником в данном месяце, (рабочих дней).

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система заработной платы чаще применяете в сочетании с премированием работников за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы.

3.2.Повременно–премиальная система оплаты труда

Простая повременная система оплаты труда, дополненная премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы называется повременно-премиальной системой заработной платы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

З п.-пр =З п +П

При этой системе оплаты труда заработная плата рассчитывается по формуле: , где

З п – тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определённой по простой повременной системе;

П – сумма премии, установленной за обеспечение определённых количественных и качественных показателей работы.

По повременно-премиальным системам оплачивается труд значительной части рабочих, а также преобладающей части руководящих, инженерно-технических работников, служащих промышленных предприятий и организаций.

Применение повременно-премиальной системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования, количество которых не должно быть больше 2-3, причём размер премии рассчитывается по каждому из них. Кроме того, необходимо экономическое обоснование разработанных премиальных положений, иначе использование выбранной системы оплаты труда может быть убыточным для предприятия. Экономическое обоснование повременно-премиальной сис­темы такое же, как и сдельно-премиальной, и состоит в про­ведении дополнительных расчетов, устанавливающих тот раз­мер дополнительной оплаты, при котором исключается воз­можность повышения себестоимости продукции в результате выплаты премий.

Экономическая эффективность систем премирования за эко­номию материальных ресурсов зависит от соблюдения ряда усло­вий:

Премируются работники, непосредственно связанные с рас­ходованием и экономией материальных ценностей, при этом дол­жны быть выполнены установленные им задания как количес­твенные, так и качественные;

Необходим строгий учет расходова­ния материальных ресурсов, в том числе с использованием изме­рительной аппаратуры;

Размер премирования должен быть уста­новлен в прямой зависимости от фактически полученной прибы­ли (до 75% достигнутой экономии).

Эти условия обеспечат воз­можность снижения себестоимости продукции и заинтересуют рабочих в экономии материальных ценностей.

М дп =П н *К эк /З осн *К вп

Экономическое обоснование размера премирования рабочих за выполнение и перевыполнение планового задания сложнее. При любой системе премирования (повременно-премиальной или сдель­но-премиальной), при перевыполнении плана расход зарплаты на единицу изделия, продукции возрастает за счет выплаты премий. Однако одновременно происходит и сокращение условно-посто­янных расходов на единицу продукции. В этом случае определе­ние максимально допустимого размера премии за каждый про­цент перевыполнения задания (М дп) может производиться по формуле: , где

П н – постоянные накладные расходы в плановой себестоимости единицы продукции, (руб. или %);

К эк – коэффициент использования на премирование экономии на условно-постоянных расходах (принимается от 0,7 до 1,0);

З осн – основная зарплата с начислениями рабочих-повременщиков (или рабочих-сдельщиков), получающих премию, в плановой себестоимости единицы продукции, (руб. или %);

К вп – коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

3.3.Повременная система оплаты труда с нормированным заданием.

Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированными заданиями способствует решению следующих задач:

Выполнению производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

Совершенство организации труда и снижению трудоемкости выпускаемой продукции;

Рациональному использованию материальных ресурсов;

Повышению качества выпускаемой продукции;

Внедрению коллективных форм организации труда;

Повышению профессионального мастерства рабочих.

Применение повременной формы заработной платы не стимулирует роста производительности труда. Эта система заработной платы сочетает в себе положительные элементы повременной и сдельной форм заработной платы на основе нормированных заданий, устанавливаемых исходя из максимального использования производственных мощностей. При такой системе оплаты труда заработная плата рабочего состоит из следующих элементов:

1. Повременная заработная плата, которая начисляется пропорционально фактически отработанному времени и включает следующие элементы:

Оплату по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство, доплаты за условия труда;

Дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий, которая начисляется в процентах к повременной части заработной плате в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий;

Премия за снижение трудоемкости, рост производительности труда и повышение качества продукции, которая начисляется в процентах к исходной тарифной ставке (включая доплаты за профессиональное мастерство и условия труда).

1. Дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий, стимулирующая количественные результаты труда при выпуске продукции установленного качества, начисляется к повремен­ной части заработной платы рабочих (оплата по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство и условия труда). В отличие от сдельного приработка дополнительная оплата учитывает только выполнение плана, а не его перевыполнение.

Дополнительная оплата распространяется на всех рабочих основного и вспомогательного производства, которым устанавливаются бригадные или индивидуальные нормированные задания исходя из технически обоснованных норм времени или норм обслуживания. Начисление дополнительной оплаты производится по результатам работы бригады (отдельных рабочих) за месяц в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий в процентах к повременной заработной плате каждого рабочего.

Премия выплачивается при условии вы­полнения бригадой месячного плана по снижению трудоемкости и не превышении плановой численности бригады. Рабочие премиру­ются также за повышение качества продукции и рациональное использование материальных ресурсов.

Повременно-премиальная система с нормированным заданием может быть индивидуальной и бригадной.

IV . Смешанная форма оплаты труда.

Смешанные системы оплаты труда синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

К таким системам в настоящее время относится бестарифная система оплаты труда.

4.1.Бестарифная система оплаты труда.

Этот вид системы оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

Применять такую систему в полной мере можно только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточного ответственных работников. Кроме этого члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным способом, и нужен морально единый настрой в коллективе. Поэтому, как правило, подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников (не только рабочих, но и руководителей и специалистов).

Успешное использование этой системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда заработной платы. Фонд оплаты труда должен зависеть, прежде всего, от объёма реализованной продукции (товаров, услуг), который может меняться. Следовательно, может и колебаться величина фонда оплаты труда.

Бестарифные системы оплаты труда во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Каждому подразделению определяется фонд оплаты труда (ФОТ). Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. В зависимости от квалификационных уровней работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различным. В основу оценки квалификационного уровня могут приниматься следующие критерии:

Образование,

Профессиональная квалификация,

Деловитость и т.д.

Оценка квалификационного уровня дополняется определённым коэффициентом трудового участия каждого работника (KTV) в текущих результатах деятельности и количеством отработанного времени. Расчёт заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:

Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

Определяется заработная плата отдельных работников подразделения:

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

Заключение.

На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.

Время диктует не­обходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.

Одна из самых серьезных проблем в этой области – отсутствие жесткой зависимости величины оплаты труда от реальных усилий данного работника, а также от результатов его труда. Живя практически в долг, преж­де всего из-за необходимости ежеме­сячной выплаты ипотечного кредита за собственное жилье, западный ра­ботник старается трудиться с большей отдачей, чтобы не оказать­ся в рядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в более произ­водительном труде в расчете на более высокую оплату.

У наших работников, в отличие от западных, при низкой зарплате стимулы к производительному труд крайне ослаблены, а то и вовсе отсутствуют: возникает стрем­ление поменьше напрягаться на своем официальном рабочем месте и больше сил и времени оставить на дополнительные заработки.

С другой стороны, высокая зарпла­та в развитых странах вынуждает предприятия искать и находить ре­зервы повышения производительнос­ти труда (механизировать труд, лучше его организовать и т.п.), в результате чего увеличиваются возможности для нового повышения зарплаты. А по­скольку налогообложение доходов прогрессивное, государственный бюд­жет пополняется. Потому для разви­тых экономик характерно стремле­ние повысить минимальную зарплату и тем самым добиться общего увели­чения зарплаты.

В нашей стране картина иная: низ­кая зарплата на фоне сохранения на предприятиях и в организациях из­лишней численности работников и невысокая производительность труда препятствуют повышению эффектив­ности производства и уровня жизни.

Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, глубокое изучение Западного, и особенно Японского опыта, может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же, в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем.

Список литературы:

1. Под редакцией академика В.М.Семёнова «Экономика предприятия»

2. В.П. Грузинов «Экономика предприятия и предпринимательство», 1994г.

3. Г.И. Шепеленко «Экономика, организация и планирование производства на предприятии», 2001г.

4. Л.Н. Чечевицина «Микроэкономика», 2000г.

5. Под редакцией О.И. Волкова «Экономика предприятия», 2000г.

При повременной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.

Заработная плата рассчитывается по формуле:

ЗП = ТС * РВ

где ЗП - заработная плата;

ТС - тарифная ставка, присвоенного рабочему квалификационного разряда;

РВ - фактически отработанное время.

Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

Если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата;

Если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

При условии правильного применения норм труда.

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:

На участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы являются главным показателем работы;

При выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом (т.е. где функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса, нет возможности увеличить производительность);

На работах, где учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также, где труд работника не поддается точному нормированию;

На работах, где выработка не является основным показателем.

В связи с повышением уровня автоматизации производства сфера применения повременной формы оплаты труда расширяется.

Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная.

Простая повременная система оплаты труда . В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. Если для рабочего - повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени.

При простой повременной системе заработная плата работника (ЗПпп) за определенный отрезок времени рассчитывается как:

ЗПпп = m * T,

где m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб;

Т - фактически отработанное на производстве время, ч. (дни).

При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100% - ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

Повременно - премиальная система . Это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и премию за выполнение определенных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его назначения.

Основные рабочие - повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ. Рабочие - повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы; обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, улучшение коэффициента его использования; сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д.

При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗПпвп) может быть определена по следующей формуле:

ЗПпвп = ЗПпп + р

где р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

Сдельная форма . При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, т.е. это оплата труда за количество произведенной продукции. Сдельная заработная плата рассчитывается по формуле:

ЗП = СР * V,

где СР - сдельная расценка за единицу продукции;

V - количество изготовленной продукции.

Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда, так как именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:

Наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;

Возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;

Необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;

Возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;

Применении технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

Определения сдельной расценки (прямые, косвенные, прогрессивные, премиальные, аккордные);

Расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

Материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы (простой сдельной, Direct payment by results) заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, и заработная плата рабочего (ЗПпс) может быть определена по следующей формуле:

ЗПпс = Pi x qi

где Pi - расценка на i - й вид продукции или работы, руб;

qi - количество обработанных изделий i - го вида, нат.ед.

Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции может быть определена следующим образом:

где m - часовая, (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда;

Нв и Нвыр. - соответственно нормы времени и нормы выработки на обработку одного изделия за определенный промежуток времени.

При использовании на предприятии прямой индивидуальной системы оплаты труда повышается заинтересованность работников в увеличении производительности труда.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом.

Процесс начисления зарплаты строго контролируется Трудовым кодексом, а также рядом законодательных норм. Работодатель может в свою очередь только выбрать систему начисления, которая наиболее подойдет для его компании. Одной из самых распространенных форм является повременная оплата труда .

Направленность и особенности

Система повременной оплаты труда разработана для стимулирования саморазвития работников, увеличения уровня их знаний и налаживания дисциплины в коллективе.

Данная форма одна из наиболее распространённых среди подавляющего большинства работодателей. Ее основной отличительной чертой является независимость от выработки. При этой системе за основу берутся усредненные показатели производства или объема работы, которую обязан выполнить специалист на протяжении установленного трудового дня.

Выбор повременной оплаты труда для современных компаний является очень логичным. Это связанно с тем, что бизнес в настоящее время создает ряд новых требований для специалистов .

Все меньше проявляется возможность правильно оценивать труд отдельного работника, определить его конкретные показатели или рассчитать его выполненную работу. Стоит отметить, что в организациях зачастую установлен строгий регламент , который может накладывать ограничения на количество выпускаемой продукции (так как в этом не всегда есть необходимость).

Кроме того, на некоторых производствах прибавка к объему может негативно сказаться на оборудовании и на качестве самих изделий. Это в свою очередь заставит организацию потратить значительный финансовые средства .

Сокращение уровня контроля за качеством продукции является одним из преимуществ данной системы . Повременная оплата труда хорошо влияет на сплоченность коллектива, что впоследствии сокращает текучку кадров. Кроме того, это отличная площадка для использования методов мотивации.

Стабильный доход – это видение обычного сотрудника данной системы оплаты труда. Находясь в коллективе, такой специалист гораздо меньше подвержен перестановкам и заменам, вследствие чего он будет трудиться гораздо слаженнее.

Но и при выборе данной формы может возникнуть ряд проблем . Главная из них связана с тем, что рассчитывается повременная оплата исходя из отработанного времени. Его сотрудник может просто провести безрезультативно, в случае если у него нет мотивации для достижения хороших показателей. Поэтому возникает необходимость вводить в коллектив «надзирателя», который будет осуществлять контроль работы.

Такое лицо должно владеть информацией о каждом специалисте на подконтрольном ему участке, а это не всегда возможно. Кроме того, надзиратель может «входить в сговор» со своими подчиненными, поэтому его тоже необходимо контролировать . Из-за организации излишней системы слежения за сотрудниками компания может нести дополнительные внушительные расходы.

Существующее положение дел ставит предприятия с повременной оплатой труда в один уровень со сдельной системой. И для того чтобы правильно выбрать форму, необходимо провести расчёты затрат на внедрение контролирующей системы. Если они окажутся существенными в отношении получаемой прибыли, то лучше выбрать сдельную форму оплаты .

Использование же повременной системы значительно увеличивает риски неравномерного месячного производства . Это связано с тем, что сотрудники могут начать безответственно относиться к выпуску продукции и замедлять свою работу.

Условия повременной оплаты :

1. Табель учета рабочего времени должен использоваться правильным образом.
2. Необходимо разработать и принять тарифную сетку для всех сотрудников организации.
3. Составить нормативную базу, необходимую для регулирования трудовых обязанностей и работника.
4. Создание условий, которые обеспечат эффективную работу специалистов.

Понятие и разновидности

Повременная оплата труда – это выдача заработной платы в качестве вознаграждения за время, которое фактически было отработано.

Для того чтобы понять данную систему, можно рассмотреть в качестве примера двух специалистов, имеющих одинаковую квалификацию и должность. Один из них трудится по сокращенному трудовому дню, а второй — нет. Следовательно, их заработная плата будет отличаться . При этом совсем не имеет значения, какой объем продукции был изготовлен каждым из мастеров.

Повременная оплата труда разделяется на:

1. Простую . Подразумевает зарплату специалиста, которую он получит за отработанное им время. Ее основополагающим фактором является тарифная сетка. Для расчета суммы могут использоваться часы, дни, месяцы.
2. Премиальную с нормированным заданием . Данный способ исчисления является смешанным и включает некоторые положения из сдельной оплаты. Выбор такой формы гарантирует сотрудникам поставленные конкретные задачи. Такая форма позволяет обеспечить лучшее качество выпущенной продукции, экономию ресурсов и более результативную работу. В итоге заработная плата работников состоит из повременной оплаты за отработанное время и из добавки за достижение поставленной цели.
3. Премиальную . В данной системе кроме стандартной повременной оплаты работодатель может назначить трудящемуся премиальную выплату. При этом ее размер будет определен в индивидуальном порядке и зависит лишь от профессионализма специалиста. Для самих сотрудников данный способ предоставляет сильную мотивацию только при условии, что премии будут начисляться за заслуги.
4. Смешанную . Она имеет элементы повременной и сдельной оплаты труда. Здесь стоит кратко упомянуть, что подразумевает сдельная оплата. Ее идея заключается в том, что зарплата сотрудника зависит от количества выпущенной им продукции за установленный период времени. Если резюмировать, то чем больше выполненной работы, тем больше заработная плата. Недостатком такой системы является то, что в погоне за доходом работники часто жертвуют качеством своей продукции.

Как правило, установленная по времени система оплаты применяется в тех компаниях, где не существует возможности рассчитать нормы, количество произведенной специалистом продукции, или же там, где от трудящегося не зависит выпуск продукции.

Условия использования

Наиболее эффективно использовать такую систему:

1. Для мотивирования повышения квалификации сотрудников.
2. В целях укрепления дисциплины.
3. Для работников, которые выполняют техобслуживание оборудования.
4. В случае, когда на предприятии организовано конвейерное производство.
5. Когда важен не объем выпускаемой продукции, а ее качество.

Расчет с формулами и примерами

Расчет производится при взятии за основу данных из табеля учета рабочего времени . В нем отображаются дни и часы, которые были проведены сотрудником на предприятии.

Заработная плата считается так: тарифная ставка специалиста делится на количество дней в месяце, после чего результат умножается на количество отработанного времени. При этом существует зависимость от того, что берется за основу расчета – день или час.

Данная система имеет ряд следующих видов : часовую, дневную, месячную.

Исходя из этого выполненный объем работ оплачивается согласно представленным выше временным срокам. Формула расчета для данной формы оплаты имеет следующий вид :

З = Т * В, где

З – размер установленной оплаты труда за расчетный период, Т – тарифная ставка, В – отработанное время.

Пример расчета:

1. Заработная плата сотрудника на предприятии составляет 35000 рублей в месяц. При условии отработанных им всех дней ему начисляется данная сумма.
2. Предположим, что установленный рабочий график в месяце — 22 трудовых дня. Но, на протяжении этого периода специалист четыре дня находился на больничном. Это означает, что он отработал всего 18 дней. Тогда расчет оплаты будет выглядеть следующим образом: (35000 рублей / 22 дня) * 18 дней = 28636 рублей.
3. В течение месяца сотрудник отработал 155 часов. Согласно тарифной ставке, час работы стоит 0,76 рублей. Соответственно, за указанные период он заработал 117,8 рублей.

В случае если в организации выбрана повременная премиальная система, то работникам, которые выполнили поставленные перед ними задачи выплачивается установленное денежное вознаграждение.

Формула расчета:

З = Т + П, где

Т – тариф, который устанавливается при повременной оплате, П – размер премиальных отчислений.

На предприятии установлена почасовая оплата труда. За один час работы трудящемуся начисляется 15 рублей. Также в трудовом договоре отображено, что ежемесячно ему должно быть начислено 30% премиальных. Представим, что специалист отработал все положенные ему часы (115).

Расчет в таком случае выглядит следующим образом:

15 рублей * 115 часов = 1725 рублей

Теперь считаются премиальные:

1725 рублей * 0,3 = 517,5 рублей

Так, общий уровень заработной платы сотрудника составит:

1725 рублей + 517,5 рублей = 2242,5 рубля

Простая повременная

Особенности такого способа оплаты заключаются в следующем :

1. Начисление происходит, основываясь на разработанной и введенной на предприятии тарифной ставке.
2. Для расчета заработной платы могут браться за основу следующие временные периоды: час, день, месяц.

Премиальная

В состав данного способа начисления входят:

1. Оклад в соответствии с установленной тарифной ставке.
2. Премиальные, которые начисляются при выполнении определенных задач, поставленных руководством.

Данный способ отлично мотивирует сотрудников выполнять их должностные обязанности качественно.

Окладная

Данная форма начисления заработной платы имеет следующие особенности :

1. Ежемесячная зарплата специалистов является строго фиксированной.
2. Для получения сотрудник обязан выполнить месячную временную норму, установленную для него в трудовом договоре.
3. Доход остается неизменным даже в том случае, если специалист за месяц отработал большее количество часов.
4. Сумма заработной платы может быть изменена в случае наступления больничного, пропуска или отпуска.

Смешанная

Особенности :

1. Наиболее эффективна данная система в компаниях, занимающихся прямыми продажами своей продукции.
2. Также она часто применяется на предприятиях, имеющих посменный график работы.
3. При использовании данной системы к основному окладу работника добавляется процент от количества изготовленных им изделий.

Преимущества и недостатки

Преимущества :

1. Сокращение выделения средств на осуществления контроля качества продукции.
2. В большой степени сокращается текучка кадров.
3. Коллектив в организации при такой системе более сплоченный.
4. Компания оплачивает только фактически отработанные часы.

Недостатки :

1. Возникает необходимость в осуществлении контроля за количеством изготавливаемой продукции.
2. Необходимо нанять специалиста, который будет контролировать коллектив.
3. Сотрудники будут иметь одинаковую зарплату, но при этом могут обладать разной эффективностью.

Дополнительные подробности представлены в данном видео.

С каждым днем все больше работодателей переводит своих работников на повременную оплату труда. Данная система оплаты подразумевает начисление заработной платы в зависимости от размера суммарного количеств отработанного времени.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

При этом график работы может быть составлен как предварительно, так и произвольно – по факту отработанного времени.

Что это такое

Повременная предусматривает оплату труда в соответствии с действующими статьями , которые распространяются непосредственно на заработную плату-оклад. Единственным отличием является формат расчета величины выплат.

На сегодняшний день под термином повременной оплаты труда понимается некоторый формат выплат, при котором количество получаемых работником средств напрямую зависит от отработанного времени.

При этом на величину оплаты в обязательном порядке оказывают влияние следующие важные факторы:

• квалификация работника;
• условия труда.

При этом если по какой-то причине положенное по специально составленному графику время отработано было сотрудником не полностью, то выплата осуществляется с поправкой на этот момент. Необходимо будет осуществлять соответствующий перерасчет времени.

При использовании повременной оплаты труда может использоваться:

• тарифная ставка;
• должностной оклад;
• единая тарифная сетка.

Когда применяется

Целью применения подобного рода оплаты труда является повышение квалификации работников, а также укрепление дисциплины. Так как подобная форма расчета зачастую учитывает количество продукции на выходе.

Чаще всего повременная используется в следующих случаях:

• на различного рода конвейерных производствах;
• при проведении планового и иного обслуживания оборудования;
• в местах, где определяющим фактором является обеспечение высокого качества выполняемой работы;
• если по какой-то причине работник не имеет возможность оказать влияние на количественный или же качественный выход продукции.

Но при этом повременная форма оплата труда не характеризуется какими-либо особыми режимами вычислений.

Именно поэтому к работникам, работающим за выплаты рассматриваемого типа, в обязательном порядке применяются все соответствующие статьям Трудового кодекса РФ, касающиеся защиты прав официально трудоустроенных сотрудников.

Обычно не используется повременная оплата труда, когда выполнение каких-либо должностных обязанностей подразумевает стандартный 8-ми часовой рабочий день.

Так как в таком случае достаточно будет назначить определенный оклад – это будет практично и обосновано. Ведь при выплате заработной платы по определенному времени необходимо будет в обязательном порядке осуществлять постоянный перерасчет.

Это приводит к увеличению вероятности допущения каких-либо ошибок, что недопустимо – подобные ошибки достаточно сурово караются действующим на территории РФ законодательством.

Использовать повременную оплату стоит только в случае, если это имеет какой-либо экономический смысл. В противном же случае не стоит создавать излишнюю бумажную волокиту – следует воспользоваться стандартной, окладной системой выплат.

Система повременной оплаты труда

При использовании повременно оплаты труда заработная плата всегда начисляется прямо пропорционально количеству отработанного времени.

При этом использование возможно фактически в любой отрасли – законодательство не накладывает каких-либо ограничений в этом вопросе на работодателя.

Ему необходимо будет лишь соответствующим образом подготавливать документацию, а также заранее установить специальные тарифные ставки на оплату:

• оклады;
• дневные;
• ночные.

Причем обозначенный выше момент прямо закреплен на законодательном уровне – ночные часы всегда должны оплачиваться в двойном размере.

Аналогичным образом обстоят дела с работой в праздничные дни. Необходимо лишь помнить, что в выборе оклада работодатель полностью свободен.

Важно лишь, чтобы размер его составлял не менее МРОТ – минимального размера оплаты труда. Данная величина меняется практически ежегодно, осуществляется её индексация.

Если работник трудоустроен на полную ставку, то его оклад даже при почасовой оплате не должен быть менее МРОТ. В 2020 году размер минимального оклада составляет в 5 965 рублей.

В будущем, 2020 году, прогнозируется увеличение – порядка на 4-5.5%. Невыполнение требования ТК РФ по поводу МРОТ наказывается достаточно большими штрафами.

При начислении заработной платы необходимо в обязательном порядке использовать специальный табель учета рабочего времени.

Вестись он должен в обязательном порядке в унифицированной форме . Она утверждена на законодательном уровне – специальным постановлением Госкомстата Российской Федерации от 05.01.04 г.

Сама процедура расчета, при отсутствии каких-либо дополнительных факторов, достаточно проста. Для вычисления заработной платы необходимо просто перемножить отработанное время в днях непосредственно на заранее установленную самим работодателем тарифную ставку.

В некоторых случаях используется разновидность повременной оплаты труда – сдельно-повременная. Она подразумевает использование специальной тарифной ставки с оплатой за время, а также надбавку за объем выполненной работы.

Использование подобного рода начисления оплаты за труд имеет некоторые сложности. Потому использовать данную систему стоит только в случаях, когда это действительно экономически обосновано.

Её разновидности

Использование повременной оплаты труда связано с очень большим количеством самых разных нюансов.

Следует помнить, что существует сразу несколько разновидностей данной оплаты:

• простая повременная;
• повременно-премиальная оплата труда.

При использовании первой схемы вычисления величины заработной платы работодатель учитывает только лишь фактически отработанное сотрудником время. Для его учета используется заранее подготовленный график, а также иные способы.

Например, на многих серьезных производствах, заводах установлены автоматизированные системы учета рабочего времени – карточные системы доступа на территорию и иное.

Формирование специальной учетной документации работодателем строго обязательно. Так как в противном случае, при возникновении претензий со стороны работника по поводу заработной платы, могут возникнуть серьезные проблемы.

При этом, если работнику установлен месячный оклад, величина заработной платы не будет зависеть от суммарного количества отработанного времени в каком-либо конкретном месяце. Величина оклада начисляется в полном размере.

Если же по какой-то причине работник не отработал все дни, то используется специальная форма для получения им оплаты.

Если же используется повременно-премиальная система оплаты труда, то помимо самой заработной платы в обязательном порядке будут начисляться премии.

Устанавливаться данные выплаты могут следующим образом:

• в твердых суммах;
• в процентном соотношении от величины обозначенного в трудовом договоре оклада.

Сама процедура расчета величины заработной платы при использовании повременно-премиальной системы выглядит также как при обычной повременно оплате.

Вся сумма полагающейся работнику премии в обязательном порядке прибавляется непосредственно к заработной плате и выплачивается вместе с ней, в установленный срок.

Дата свершения выплаты обозначается в трудовом договоре и локальных нормативных актах, принятых на предприятии работодателе.

Необходимо лишь помнить, что выдаваться заработная плата должна не реже, чем 1 раз в 15 дней. В противном случае у работника возникает право обратиться с соответствующим заявлением в трудовую инспекцию или даже в суд.

В отношении получающих повременную оплату работников действуют все положения Трудового законодательства РФ.

Формула

Формула для расчета величины заработной платы при повременной оплате труда является стандартной.

Она выглядит следующим образом:

Но вычисление заработной платы при использовании системы подобного типа имеет свои важные особенности.

Потому стоит при возможности ознакомиться с процедурой осуществления вычисления на простом примере: сотруднику ОАО «АРГО» слесарю Ивану Ивановичу Иванову установлена оплата рабочего времени по часам.

Величина данной оплаты составляет 123 рублей за 1 час отработанного времени. В ноябре работник Иванов отработал всего 184 часа полностью. Это составляет 23 полных рабочих дня – по 8 часов каждый.

При таких условиях величина заработной платы Иванова будет вычисляться следующим образом: Если же трудовым договором определено, что работнику установлена дневная ставка, то величина заработной платы начисляется на то количество рабочих дней, которое он фактически отработал в каком-либо конкретном месяце.

При вычислении используется следующая формула:

Электромонтер Петр Петрович Петров заключил с компанией ООО «Электрощит» трудовой договор, в котором обозначается величина дневной ставки в размере 1 200 рублей/день. В ноябре отчетного периода электромонтер Петров отработал всего 23 дня.

За данный месяц заработная плата сотрудника составляет: В случае, если работнику установлен ежемесячный оклад, размер его заработной платы не зависит от суммарного количества всех рабочих часов либо дней, когда все обозначенное в специальном табеле время полностью отработано. Начисление оклада осуществляется в полном размере.

Зарплату получают все граждане, которые трудоустроены и выполняют работу. Но в каждой отрасли, в каждой компании или на предприятии зарплаты могут значительно отличаться. Повременная заработная плата как раз таки является одной из форм оплаты труда наемных сотрудников.

Что представляет собой повременная зарплата?

Повременная заработная плата — это форма оплаты труда, при которой оплачивается количество времени, потраченного на выполнение работы, с учетом квалификационных навыков наемного сотрудника и условий труда. То есть, по сути, это нестандартная форма оплаты, которая применяется в тех случаях, когда выполненная сотрудником работа не подлежит стандартному нормированию и учету.

Подобная форма оплаты придумана с целью поддержки всеобщей дисциплины во время трудового процесса и построения карьерного роста для тех работников, которые обладают хорошими квалифицированными навыками.

Где используется этот тип зарплаты?

Повременная форма заработной платы чаще всего используется:

• на производстве, где присутствуют конвейерные линии с упорядоченным ритмом работы;
• при выполнении работ, связанных с настройкой и наладкой оборудования;
• в организациях, где главный результат выполненной работы — это качественный конечный продукт;
• при выполнении большого количества работ, где проведение нормирования будет нецелесообразным;
• при выполнении заданий, когда можно определить конечный продукт, но нецелесообразно считать его главным показателем работы.

При повременной системе оплаты труда заработная плата начисляется лишь за то время, которое сотрудник потратил на выполнение задачи. То есть ее используют только в вышеперечисленных случаях, когда применение других форм оплаты труда невозможно. Применять же повременную форму в иных случаях — нецелесообразно.

Законодательная база о повременной форме оплаты

Как известно, зарплата состоит из оклада, дополнительной суммы за стаж и разряд, а также премии. В ст. 133 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) говорится о том, что каждый работник, который смог выполнить месячную норму по времени и который выполнил необходимый объем работы, обязан получить зарплату не меньше минимальной заработной платы и прожиточного минимума, предусмотренных в данной стране. Это условие распространяется по всей территории страны, независимо от региона и города.

Но, помимо этого, повременная заработная плата также регулируется следующими нормативным документам:

• коллективным трудовым договором;
• договором, заключенным с профсоюзом;
• другими актами и документами, действующими на конкретном предприятии или в организации.

Преимущества и недостатки повременной формы оплаты труда

Повременная заработная плата обладает как рядом преимуществ, так и недостатков. Среди основных преимуществ можно выделить:

• экономию средств общего капитала предприятий и организаций за счет того, что сотрудники получают деньги исключительно за отработанное время (простой не оплачивается);
• повышение производительности за счет возникновения стремления у сотрудников выполнять большие объемы работ (чем больше задач выполнено, тем больше работник получит денег);
• уменьшение затрат на обучаемость за счет трудоустройства квалифицированных сотрудников;
• получение стабильно высокого заработка с возможностью карьерного роста.

К недостаткам подобной системы оплаты можно отнести:

• контролирование объема продукции, что выпускается;
• в некоторых случаях заниженную сумму оплаты в сравнении со сдельной системой;
• стабильность рабочей ставки даже при увеличении трудоспособности;
• зависимость зарплаты от объема выпускаемой продукции.

Виды повременной формы зарплаты

Стоит отметить, что встретить повременную заработную плату в «чистом» виде где-то на предприятии не получится, так как многие работодатели используют лишь ее разновидности. Согласно ТК РФ, на территории государства существуют следующие виды повременной заработной платы:

• повременная простая;
• повременно-премиальная;
• повременная с нормативным заданием;
• другие виды (в частности, повременная сдельная и окладная).

Для того чтобы отличить один вид от другого, понять, как рассчитывается та или иная зарплата, необходимо изучить каждую из них в отдельности.

Повременная простая ЗП

Данный вид основывается на расчете не объема работы, а количества потраченного на работу времени. То есть объем работы в данном случае не имеет значения при начислении зарплаты. Исходя из этого, простую повременную зарплату для удобства можно поделить на поденную и почасовую.

Вычислить её довольно просто, если воспользоваться формулой:

Зпр. пов. = Тст. х т р. , руб. (без учета налогов), где:

• Тст. - тарифная ставка (почасовая или поденная);
• т р. - время, потраченное на работу (в днях или часах, в зависимости от типа ставки).

Например, если взять часовую тарифную ставку в 150 руб. и количество времени, потраченного на работу - 20 дней (по 8 часов ежедневно), то получится:

Зпр . пов . = 150 х 8 х 20 = 24 000 руб. (без учета налогов).

Так же рассчитывается зарплата и по дневной ставке. Например, поденная ставка работника — 900 рублей, а он отработал 20 дней в месяце, тогда зарплата будет составлять:

Зпр . пов . = 900 х 20 = 18 000 руб. (без учета налогов).

Недостатки такой формы оплаты налицо:

• низкое качество готовой продукции;
• мотивация к выполнению большого объема работы, несмотря на потерю качества.

Повременно-премиальная ЗП

Повременно-премиальная заработная плата - система оплаты, при которой зарплата рассчитывается исходя не только из количества времени, потраченного на работу, но и из объема, а также качества конечной продукции. Другими словами, данная ЗП состоит из размера оклада, а также коэффициентов объемов и качества готовой продукции.

Преимущества данной системы:

• расчет зарплаты довольно простой;
• в ходе расчета можно определить, насколько хорошо сотрудник справляется с поставленными задачами;
• сотрудник имеет мотивацию для совершенствования своих навыков, так как при расчете зарплаты учитывается не только количество рабочего времени или объем готовой продукции, но и ее качество.

Недостатков у данной системы меньше, но они есть. Одним из самых главных минусов является то, что решение об оценке качества и количества продукции остается за начальством. Другими словами, есть шанс, что оценка будет необъективной, и сотрудник с ней не согласится.

Зп-п . = ∑о . + ∑п . х к п , руб. (без уч. налогов), где:

• ∑о. - сумма оклада;
• ∑п. - количество реализованной продукции;
• к п - коэффициент премии.

Например, оклад мерчендайзера составляет 9 000 руб. Помимо этого, сотрудник сумел продать за месяц продукцию сверх нормы на 75 000 руб. Известно, что коэффициент премии работника в таком случае будет составлять 5 %. Тогда имеем:

Зп-п . = 9 000 + 75 000 х 0,05 = 12 750 руб.

Повременная сдельная

Данную систему оплаты нередко называют смешанной. Она отлично подходит:

• организациям, которые занимаются торговлей;
• предприятиям с посменным режимом работы, так как позволяет начислять дополнительные деньги за перевыполнение нормы и сверхурочные в ночное время.

Расчет повременной заработной платы сдельной формы можно произвести исходя из следующего примера. Допустим, станочник изготавливает цилиндры для автомобилей. За каждое изделие он получает 250 руб. Дневная норма готовых цилиндров составляет 5 шт. За каждый цилиндр, изготовленный сверх нормы, станочник получает еще 300 руб. За месяц (20 рабочих дней) работник изготовил всего 110 цилиндров. А средняя дневная зарплата станочника составляет 800 руб.

Формула для определения повременной сдельной зарплаты:

Зп-с . = (∑п .-1 х ∑н . + ∑п .н. х ∑п .св.н.-1) х ∑р .д. + ∑д .о., руб., где:

• ∑п .-1—стоимость 1 шт. продукции;
• ∑н . - дневная норма по изготовлению продукции;
• ∑п .н. - количество перевыполнения нормы;
• ∑п .св.н.-1 - стоимость 1 шт. продукции сверх нормы;
• ∑р .д. - количество рабочих дней;
• ∑д .о. - сумма дневного оклада.

∑д .в. = 110 / 20 = 5,5 цилиндра.

То есть норма была превышена на 0,5 цилиндра. Тогда повременно-сдельная зарплата составит:

Зп-с . = (250 х 5 + 0,5 х 300) х 20 + 800 = 28 800 руб. (без уч. налогов).

Повременная окладная

Данная форма оплаты всегда фиксированная. Чтобы получать зарплату в полном объеме, работнику требуется ежедневно выполнять норму. В случае перевыполнения нормы сотрудник получит те же деньги, что и обычно. Это и является главным недостатком такой формы оплаты, так как у него не будет мотивации для того, чтобы делать больше продукции, нежели требуется.

Повременная заработная плата окладной формы может измениться в большую или меньшую сторону только в момент получения больничного либо отпуска.

Плюсами для работодателя и отдела на предприятии, который занимается начислением зарплаты, является то, что рассчитывать ее не приходится. Дело в том, что оклад, который указан в контрактном договоре, и есть та самая заработная плата. То есть:

Зп .о. = ∑о ., руб., где:

• Зп .о. - повременная окладная заработная плата;
• ∑о . - сумма оклада.

Как и говорилось ранее, ее сумма изменится лишь в случае получения больничного, отпуска или в тех редких случаях, когда работник не выполнит нормы в течение месяца. Допустим, месячный оклад программиста по контракту составляет 45 000 руб., а количество рабочих дней — 20, из которых сотрудник был на больничном в течение одной недели (5 дней). При этом для оплаты больничного заработок сотрудника составляет 2 500 руб. в день. Тогда зарплата будет рассчитываться по формуле:

Зп .о. = ∑о . / ∑р .д. х ∑ф . + ∑д .з. х ∑н .д., руб., где:

• ∑о . - сумма оклада;
• ∑р .д. - количество рабочих дней в месяце;
• ∑ф . - количество фактически отработанных дней;
• ∑д .з. - сумма дневного заработка;
• ∑н .д. - количество нерабочих дней (больничный/отпуск).

Имеем: Зп .о. = 45 000 / 20 х 15 + 2 500 х 5 = 46 250 руб. (без уч. налогов).

Повременная с нормированным заданием

Данная система повременной заработной платы используется на предприятиях и в организациях, где сотруднику предлагается выполнить четко составленный план работы. За выполнение нормы работнику также полагается доплата к основной сумме. Ее начисляют в процентном соотношении к повременной части зарплаты. Такая доплата зависит от уровня и качества выполненной работы.