Трудовое законодательство - одна из ключевых с точки зрения успешного развития любого государства сфер права. Многие его положения отражают специфику подписания соответствующих контрактов между компаниями-работодателями и наемными сотрудниками. Что такое трудовой договор (понятие)? Порядок заключения данного документа - каков он?

Что такое трудовой договор?

Определимся для начала с тем, что такое трудовой договор. Согласно положениям законодательства РФ, это соглашение между работодателем и наемным сотрудником, по которому первая сторона обязуется предоставить второй работу в соответствии с определенной функцией и обеспечить условия ее выполнения по закону, а также выплачивать заработную плату.

В свою очередь, наемный сотрудник, подписав договор, обязуется лично осуществлять вверенную ему трудовую функцию, а также соблюдать правила внутреннего распорядка, которые установлены компанией-работодателем.

Общие сведения о порядке заключения договора

Порядок заключения трудового договора предполагает, прежде всего, составление соответствующего документа в письменной форме. Контракт между работодателем и наемным сотрудником должен составляться в двух экземплярах. Свое согласие с его условиями стороны удостоверяют посредством подписи и иных реквизитов, предусмотренных нормами закона. В дополнение к трудовому договору руководитель компании-работодателя обязан оформить приказ о приеме нового сотрудника, а также, если того требует специфика выполнения работы, иные документы - например, медицинскую книжку. Также на большинстве производств компания-работодатель должна ознакомить сотрудника с правилами внутреннего распорядка и иными локальными правовыми актами.

Сроки заключения трудового договора также зафиксированы в законодательстве РФ. Если человек фактически приступил к выполнению своих трудовых обязанностей, то с юридической точки зрения контракт рассматриваемого типа считается заключенным. В течение трех дней компания-работодатель обязана оформить трудовой договор, как это предписывает закон, в письменном виде.

Также можно отметить, что иммиграционное законодательство РФ в ряде случаев обязывает работодателя направлять в ФМС уведомление о заключении трудового договора с иностранцами. Это достаточно новая норма, действует она с 2015 года.

Этапы взаимодействия работодателя и сотрудника

Общий порядок заключения трудового договора также может предполагать коммуникации между работодателем и наемным сотрудником в рамках периодов, предшествующих подписанию соответствующего контракта. Рассмотрим основные особенности данного этапа. Юристы выделяют три периода, в рамках которых работодатель и наемный сотрудник взаимодействуют в аспекте инициирования трудовых отношений. Разумеется, речь идет об этапах после успешного прохождения собеседования или, например, конкурса, по результатам которого человека уже пригласили на работу на актуальную вакансию.

Ознакомительный период

Первый период - ознакомительный. В рамках него происходит, собственно, личное знакомство работодателя и наемного сотрудника, могут присутствовать как формальные аспекты коммуникаций, так и неофициальные.

Так, например, наемный сотрудник с целью корректного оформления трудовых отношений должен предоставить работодателю ряд документов - удостоверение личности (как правило, паспорт), СНИЛС, диплом или иной источник, подтверждающий квалификацию. Если человек устраивается на работу не в первый раз и у него есть трудовая книжка - он также обязан ее передать работодателю. Порядок заключения трудового договора предполагает предоставление свидетельства с ИНН, а также, если это необходимо, военного билета. В свою очередь, если человек устраивается на работу впервые, то работодатель должен содействовать ему в оформлении необходимых документов.

Выше мы отметили, что наряду с оформлением основного контрактного документа, подтверждающего официальное устройство на работу - трудового договора, работодатель может иметь обязательство ознакомить наемного сотрудника с теми или иными локальными нормативными актами. Юристы отмечают, что многие из этих источников должны быть предоставлены человеку еще до заключения трудового договора. Это касается правил внутреннего распорядка или, например, образцов коллективных договоров.

Составление договора

Рассмотрим, каков порядок заключения трудового договора на этапе его непосредственного составления и подписания. Юристы рекомендуют особое внимание уделять структуре документа. Отметим следующие ключевые нюансы, которые ее касаются:

• необходимо указать в договоре Ф.И.О. сотрудника, полное название компании-работодателя;
• нужно отразить данные о документах, которые удостоверяют личность наемного сотрудника;
• необходимо указать в договоре ИНН;
• следует отразить в контракте сведения о месте работы, о координатах филиала;
• необходимо вписать данные, отражающие специфику трудовой функции наемного сотрудника, которая соответствует вакансии, квалификации или специальности человека;
• следует указать сроки заключения трудового договора;
• нужно отразить условия выплаты трудовых компенсаций, формулы их начисления;
• необходимо включить в контракт иные необходимые сведения.

Трудовой договор при этом может быть впоследствии дополнен документами, отражающими изменения в нем. Однако принципиальный момент здесь - на этапе подготовки контракта работодатель еще может предлагать наемному сотруднику условия выполнения трудовых функций в одностороннем порядке. Но как только трудовой договор подписан, любые изменения к нему возможны только если на них согласится работник.

Договор и коммерческая тайна

Общий порядок заключения трудового договора допускает внесение в него пунктов, отражающих обязательства наемного сотрудника сохранять коммерческую тайну предприятия, которое приняло его на работу. Правовой основой соответствующих положений могут быть принятые на федеральном уровне нормативно-правовые акты. Вместе с тем работодатель должен убедиться, что предполагаемая коммерческая тайна соответствует критериям, отраженным, в частности, в 139-й статье Гражданского кодекса России.

Там сказано, что соответствующие секретные сведения можно считать коммерческой тайной, если они имеют реальную или предполагаемую коммерческую ценность по причине неизвестности третьим лицам, при условии, что работодатель охраняет данные сведения, а также при условии отсутствия к ним свободного, публичного доступа на основаниях, что предусмотрены действующим законодательством.

Испытательный срок

Как соотносятся порядок заключения трудового договора и испытательный срок, который практикуется многими российскими работодателями при приеме на работу новых сотрудников? В соответствии с 70-й статьей ТК РФ компания-наниматель вправе прописать в трудовом договоре условия о том, что работник с целью проверки его профпригодности должен отработать соответствующий период. При этом, если в контракте этого условия не будет прописано, то человек считается принятым в компанию без каких-либо испытаний. Однако если работник допущен к фактическому выполнению трудовых обязанностей без подписанного договора (такая возможность предусмотрена 67-й статьей ТК РФ), то соответствующее условие может быть добавлено в контракт, если работодатель и сотрудник оформили дополнительное соглашение об этом.

Этап подписания

Итак, переходим к одному из ключевых этапов, которые предусматривает порядок заключения трудового договора (контракта). Речь идет о процедуре непосредственного подписания документа. Выше мы определили, что он должен составляться в двух экземплярах, один работодатель оставляет у себя, другой отдает сотруднику. На каждом ставятся подписи сторон.

Также мы определили, что руководитель организации должен издать приказ, подтверждающий факт приема человека на работу. Данный документ должен быть составлен в течение трех дней с момента фактического начала исполнения сотрудником трудовых функций. Содержание приказа, о котором идет речь, должно ассоциироваться с заключенным контрактом. По требованию наемного сотрудника работодатель должен выдать копию приказа, которая заверена надлежащим образом.

Общий алгоритм

Таким образом, порядок заключения трудового договора кратко можно описать в рамках следующего алгоритма:

• знакомство с работодателем (после собеседования и утверждения кандидатуры на вакансию);
• ознакомление с правилами внутреннего распорядка и иными локальными актами;
• подписание договора;
• ознакомление с приказом о приеме на работу, получение, если это необходимо, его копии;

При необходимости, а также при взаимном согласовании позиций в тех случаях, когда того требует закон, работодатель и наемный сотрудник могут заключать дополнительные соглашения (например, по вопросам испытательного срока).

Когда приступать к работе?

Итак, каков порядок заключения трудового договора, мы изучили. С какого момента человек может приступать к работе (если речь не идет о сценарии, когда он начал это делать до подписания документа)? Согласно положениям закона, трудовой договор считается вступившим в силу сразу же с момента подписания его компанией-работодателем и новым сотрудником.

Соответственно, если человек начал выполнять свои обязанности до того, как поставил подпись на документе, то контракт считается действующим с того дня, когда сотрудник фактически начал работать. Также в самом контракте может быть прописан конкретный срок, с которого человек может приступать к выполнению своих обязанностей. Если такой опции в договоре не прописано, то сотрудник может начинать трудиться уже на следующий рабочий день. При этом если человек нарушил сроки, то работодатель вправе аннулировать контракт.

Виды трудовых договоров

Мы рассмотрели, что такое трудовой договор. Содержание, порядок заключения документа также теперь нам поняты. Теперь мы можем исследовать классификацию контрактов в рамках предусмотренных законом видов. ТК РФ позволяет заключать соответствующего типа соглашения в рамках двух разновидностей.

Во-первых, есть контракты, заключенные на неопределенный срок. То есть, подписав такой договор, человек вправе рассчитывать на выполнение своих функций без ограничений по длительности. Во-вторых, законодательством РФ предусмотрены также срочные трудовые контракты. Максимальная их длительность - 5 лет. Конкретный же срок действия договора определяется в его положениях.

Также законодательством РФ предусмотрен особый вид контракта - коллективный трудовой договор. Что это за документ?

Специфика коллективных договоров

Коллективный договор - это документ, в котором, если следовать положениям ТК РФ, отражается главным образом социальная составляющая взаимодействия работодателя и наемных сотрудников. То есть в нем отражаются условия по предоставлению отпусков, путевок в санатории, некоторые положения об оплате труда и т. д. Коллективные трудовые договоры считаются нормой для современных российских предприятий. Подобные соглашения способствуют доверительным коммуникациям между работодателями и сотрудниками, а также укреплению лояльности наемных работников в отношении компании.

В общем случае фирмы не обязаны заключать с сотрудниками коллективный договор. Однако, если со стороны самих работников поступит такая инициатива, то, согласно закону, в течение 7 дней фирма должна вступить с ними в переговоры на предмет составления соответствующих документов.

Порядок заключения коллективного трудового договора, как отмечают юристы, в достаточной мере свободный - его определяют сами стороны. Интересен тот факт, что если компромисса по условиям соответствующего соглашения работодатель и сотрудники не достигли, то через три месяца после начала коммуникаций по данному вопросу договор должен быть подписан в любом виде. При этом необходимо дополнить его протоколом, в котором будут отражаться разногласия.

Специфика срочных трудовых договоров

Существует ли особый порядок заключения срочного трудового договора? С точки зрения базовых этапов его оформления, все, в принципе, то же самое, что и в случае с обычным контрактом. Определенный нами порядок заключения трудового договора кратко в целом актуален также и для рассматриваемого типа соглашений. Вместе с тем можно отметить некоторую специфику, касающуюся срочных контрактов, которая определена в 59-й статье ТК РФ. Там перечислены сценарии, при которых работодатель имеет право предлагать подписание подобных соглашений. Срочный договор, таким образом, заключается:

• если человек приходит на должность временно отсутствующего сотрудника, с которым у компании подписан бессрочный контракт;
• если речь идет о временной работе, длительность которой не превышает 2 месяцев;
• при сезонных работах, когда природные условия не позволяют людям осуществлять трудовые функции круглый год;
• при подписании контракта, по которому человек будет работать за рубежом;
• если речь идет о работе, которая не типична для основного профиля деятельности компании-работодателя;
• если компания-работодатель заведомо была создана как юрлицо, функционирующее в течение определенного срока, после чего планируется ее закрытие;
• если человек приходит в компанию для решения какой-то определенной задачи, но точные сроки ее решения не известны;
• если сотрудник проходит в фирме стажировку или обучение;
• при оформлении человека на работу в выборном органе власти, который функционирует в рамках установленного законом срока - до следующих выборов;
• при формировании избирательных комиссий на период соответствующих кампаний и подсчета голосов, а также иных демократических институтов, необходимых на этапах формирования муниципальной или государственной власти посредством выборов;
• если человек направлен на временную работу службой занятости;
• если наемный сотрудник - гражданин, который проходит альтернативную службу.

Также законами РФ допустим сценарий, при котором срочный трудовой договор может подписываться по взаимному соглашению работодателя и наемного сотрудника. Это возможно в следующих основных случаях:

• если компания-работодатель имеет статус субъекта малого предпринимательства или ИП;
• если наемный сотрудник - пенсионер по возрасту;
• при наличии у работника медицинского заключения, предполагающего желательное подписание срочного контракта;
• если человек приезжает на работу в районы Крайнего Севера, а также на территории с приравненным к ним статусом из другого региона;
• если работа связана с оперативным решением задач по преодолению последствий чрезвычайных ситуаций;
• при избрании сотрудника на вакансию в результате конкурса;
• если вакансия предполагает творческий труд;
• если человек приходит в компанию на руководящую должность, например, генерального директора, его заместителя или главного бухгалтера;
• при заключении договора со студентами очной формы;
• если человек приходит на работу по совместительству.

Также вышеперечисленные условия могут меняться или дополняться в силу тех или иных положений российского законодательства.

Таким образом, мы исследовали понятие "трудовой договор", виды, порядок заключения. Рассмотрим интересный аспект, отражающий, в частности, зарубежный опыт заключения подобных контрактов.

Трудовые договоры за рубежом

Можно отметить, что в мире есть несколько очень разных правовых режимов, регулирующих взаимоотношения работодателя и наемного сотрудника. Например, в США подобного рода контракты рассматриваются юристами как простая формальность, так как защищенность работника обеспечивается невысокая - работодатель в любой момент может уволить сотрудника. В свою очередь, в постсоветских странах данного типа контракт более значимый с точки зрения социальных гарантий документ. Во многих странах СНГ наблюдается схожий порядок заключения трудового договора. Украина, Россия, Беларусь в этом смысле имеют достаточно близкое законодательство.

С точки зрения, в частности, защищенности наемных работников, в данных государствах трудовое законодательство - одно из самых социально ориентированных, как считают многие юристы. Хотя также и во многих западных странах наблюдается аналогичная ситуация. То есть американский образец трудового законодательства, в котором защищенность работников заметно ниже, не всегда считается приемлемым в процессе формирования локальных источников норм в других развитых государствах.

Многие юристы полагают, и это, вероятно, справедливо, что причина того, что в Беларуси, России и Украине схожее законодательство в сфере трудовых отношений - общая советская система права в прошлом. Потому-то и схожи алгоритмы, в соответствии с которыми выстраивается порядок заключения трудового договора. РБ, РФ - страны, которые к тому же подписали соглашение о союзном государстве, и потому законодательство о труде в данных странах, как считают многие юристы, характеризуется особенной близостью.

Проанализировав трудовое законодательство, можно выделить 3 этапа заключения трудового договора. Иногда эти этапы протекают практически одновременно.

1. Ознакомительный этап. На этом этапе работодатель и работник знакомятся не только друг с другом, но и с условиями труда, которые предлагает работодатель, и с профессиональными качествами, которыми обладает работник.
2. Составление и подписание трудового договора. Стороны, познакомившись друг с другом, решают вопрос о заключении трудового договора.Трудовой договор составляется по типовому шаблону, но с учётом специфики работы каждой отдельной категории работников. В трудовом договоре должны быть указаны следующие сведения:
   • полностью наименование работодателя;
   • полностью ФИО и паспортные данные работника;
   • место и дата заключения;
   • место работы соискателя. Это указывается, если работник поступает работать в филиал или представительство;
   • должность и оклад работника согласно штатному расписанию;
   • дата, с которой соискатель должен приступить к работе;
   • если заключается срочный договор, то необходимо указать срок;
   • условия оплаты труда, в том числе, по выходным и праздничным дням, если трудовая функция предусматривает выход на работу в эти дни;
   • режим рабочего времени и режим отдыха;
   • если работник принимается на работу с тяжёлыми или вредными условиями труда, то необходимо прописать наличие и величину компенсационных выплат;
   • если есть специфические условия работы, например, постоянные разъезды, то это также необходимо указать;
   • другие условия, которые могут зависеть от характера и специфики работы.
   При заключении трудового договора работодатель должен учесть испытательный срок, если он предусматривается. Если же в документе нет упоминания об испытании, то работодатель не имеет права его назначать, так как работник считается принятым на работу без прохождения испытательного срока.
3. Начало трудовых отношений. Работник должен приступить к работе в тот день, который указан в договоре. Если такого указания нет, то сразу же после его подписания. Если выполнение трудовых функций требует наличия специальных допусков, то начало трудовых отношений - это дата фактического допуска работника. Согласно ст. 61 ТК РФ , дата подписания трудового договора и дата начала трудовых отношений могут не совпадать.

Работодатель не имеет права необоснованно отказать соискателю в заключении трудового договора. В противном случае, соискатель может оспорить такой отказ в суде, и работодатель должен будет взять его на работу в судебном порядке.

Общий порядок заключения договора

При заключении трудового договора с соискателем, работодатель должен придерживаться общего порядка:

• возраст потенциального работника не моложе 16 лет;
• соблюдение некоторых ограничений при приёме на работу государственных служащих, несовершеннолетних детей и женщин имеющих детей в возрасте до трёх лет;
• соблюдение запретов на допуск к определённым работам лиц, уже имеющих судимость.

С теми работниками, на которых не накладываются никакие ограничения, трудовой договор заключается в следующем порядке:

• документы работника проверяются на предмет соответствия сведений о его личности и необходимой квалификации, а при необходимости и о состоянии здоровья предъявляемым требованиям;
• оговариваются условия, в которых работник будет осуществлять свои функции, в т. ч. режим работы, особые условия труда, размер зарплаты и наличие испытания;
• работник под подпись знакомится с внутренним трудовым распорядком, коллективным договором, должностной инструкцией;
• составляется текст договора или заполняется его бланк, разработанный работодателем;
• проверяются внесенные в договор данные сторон, происходит его подписание.

Заключение договора по ТК РФ

О том, как нужно заключать с работником трудовой договор, говорится в главе 11 ТК РФ. В ст. 67 ТК РФ сказано, что он может быть заключён только в письменной форме. Иной формы договора не предусмотрено. Работодатель составляет 2 экземпляра документа, в котором прописываются все договорённости, которые были достигнуты с будущим работником на собеседовании или предварительной беседе. После этого стороны должны:

• ещё раз внимательно перечитать договор. Особенно это касается работника. Он должен внимательно изучить все позиции, касающиеся оплаты труда и режима рабочего времени. Если он считает, что работодатель прописал какие-то моменты неправильно, то договор подписывать не стоит;
• после того как все положения документа будут изучены, договор необходимо удостоверить своими подписями. Работник подписывает договор своей личной подписью и даёт её расшифровку. Со стороны работодателя документ подписывается лицом, имеющим на это соответствующие полномочия. Если у работодателя есть печать, то он скрепляет ею договор;
• на одном экземпляре, который останется у работодателя, будущий работник также ставит свою подпись и пометку «ознакомлен. Свой экземпляр на руки получил».

ТК РФ допускает фактическое выполнение своих трудовых функций без договора, но только в течение трёх дней после принятия на работу. Если работодатель так и не подготовит этот документ, работник считается официально трудоустроенным, а работодателю грозит штраф за неправильное оформление кадровых документов.

Работник же, в свою очередь, должен представить будущему работодателю все необходимые для трудоустройства документы. В соответствии со ст. 65 ТК РФ , работник обязан при приёме на работу предъявить работодателю следующие документы:

• паспорт;
• трудовую книжку (если она уже имеется);
• СНИЛС;
• военный билет или другой документ, который подтверждает «отношения» соискателя с российской армией. Принятие на работу лиц без документов воинского учёта влечёт за собой административную ответственность;
• документы, которые подтверждают образование и квалификацию соискателя;
• если работник оформляется на такую должность, где есть ограничения по судимости, то он должен предъявить справку об её отсутствии или снятии.

Если будущая работа требует специальных навыков от соискателя, он должен представить дополнительные документы. Например, водительское удостоверение на управление грузовым автомобилем. Кроме этих документов, налоговое законодательство требует от соискателей предъявления ИНН, а закон «Об обязательном медстраховании» - предъявление полиса ОМС. Если работник устраивается на работу впервые, то этих документов у него нет, и работодатель должен оказать содействие в их оформлении.

С 01.01.2017 данный список пополнился справкой о непривлечении к наказанию за употребление наркотиков, если для работы будет требоваться такое подтверждение (п. 1 ст. 10 ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» от 13.07.2015 № 230-ФЗ). В ряде случаев законодательно может предусматриваться необходимость представления дополнительных документов, таких, например, как:

• справка о медицинском освидетельствовании;
• сведения о доходах и имуществе;
• разрешение на работу для иностранца.

В ст. 64 ТК РФ приведены гарантии, которые сопровождают процедуру заключения трудового договора:

• работодатель не имеет права отказать соискателю в заключении договора без достаточных на то оснований;
• работодатель не имеет права отказать беременной женщине или женщине, имеющей малолетних детей именно по этим причинам;
• работодатель должен оформить договор в течение 1 месяца, если новый сотрудник перевёлся на это место работы от другого работодателя по письменному приглашению;
• работник имеет право обжаловать отказ от оформления договора в судебном порядке.

Заключение договора на определенный срок

Работодатели пытаются использовать своё право на заключение срочного трудового договора как можно чаще. Это довольно удобно - для прекращения отношений с работником не нужно «изобретать» никаких дополнительных оснований.

Но в ТК РФ чётко определены моменты, когда работодатель имеет право заключить с будущим работником срочный трудовой договор. Это:

• временное исполнение обязанностей отсутствующего работника. За последним сохраняется его рабочее место, он не уволен;
• выполнение работ сроком до двух месяцев;
• выполнение сезонных работ;
• направление сотрудника на работу за рубеж;
• выполнение работ, которые заведомо являются временными, то есть работодатель и работник точно знают срок их окончания;
• работа в организации, которая изначально была создана на определенное время для определённых целей;
• выполнение работ, которые имеют заранее определённый объём;
• в иных случаях, перечисленных в ст. 59 ТК РФ.

Это основания, при которых заключение трудового договора на определённый срок является обязательным условием. Но есть и другое условие - соглашение сторон. Наниматель имеет право предложить соискателю заключить с ним такой договор, если присутствуют следующие условия:

• среднесписочная численность наёмных работников на данном предприятии не превышает 35 человек;
• пенсионный возраст соискателя;
• место будущей работы находится на Крайнем Севере или в местности, которая имеет аналогичное значение;
• в иных случаях, предусмотренных в п. 2 ст. 59 ТК РФ.

Не допускается заключение срочного договора в том случае, если работник принимается для «замещения временно отсутствующего работника», а должность эта является вакантной. Срок действия срочного договора - не более 5 лет, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными нормативными актами, имеющими юридическую силу на территории РФ.

Последствия нарушения порядка заключения трудового договора

Работодатель должен чётко соблюдать правила заключения трудового договора со своими сотрудниками. Если он нарушит условия, прописанные в ТК РФ, это приведёт к правовым последствиям. В частности, к прекращению трудовых отношений. То есть работник подлежит увольнению. Но такие последствия действуют в тех случаях, когда работник виновен в том, что трудовой договор был неправомерно заключён.

Например, соискатель не уведомил работодателя о том, что он является дисквалифицированным по определённой должности. То есть он не имеет права определённое время занимать эту должность, но не сообщил об этом своему нанимателю. Если договор был неправомерно подписан по вине работодателя, то это равносильно тому, что работник трудоустроен нелегально, то есть наниматель допустил к выполнению трудовых функций человека без подписания соответствующего договора.

В ст. 5. 27 КоАП РФ прописаны штрафы, которые взимаются с работодателя за каждого нелегального работника:

• 10 - 20 тысяч рублей с руководителя предприятия, как с должностного лица;
• 5 - 10 тысяч рублей, если наниматель является индивидуальным предпринимателем;
• 50 - 100 тысяч рублей должно будет заплатить предприятие, если оно является юридическим лицом.

Кроме того, на работодателя возлагается обязанность по возмещению пострадавшему работнику всего дохода, который он должен был получить во время своей нелегальной трудовой деятельности. То есть ликвидируются задолженности по заработной плате, оплате больничных и отпусков, премиальным начислениям и другим, положенным по закону выплатам.

Дополнительно налоговый орган может потребовать не только выплаты всех полагающихся налогов, но и штрафной суммы в размере 20% от неудержанных выплат, не поступивших в государственную казну (ст. 123 НК РФ). Внебюджетные фонды могут потребовать от нарушителя выплаты взносов и 20%-го штрафа.

Работодатель не имеет права отказать работнику в заключении трудового договора без видимых на то причин. То есть если соискатель подходит на вакантную должность по уровню квалификации и опыту работы в данной должности, а также по образованию и другим параметрам, то работодатель обязан подписать с ним договор. В противном случае, соискатель может обжаловать такие действия в суде.

Составление трудового договора – момент, с которым сталкивается каждый человек, решивший устроиться на официальную работу. А значит каждому нужно знать порядок заключения трудового договора и какие нюансы возникают при составлении. Тем более, что весь процесс контролируется трудовым законодательством, а значит необходимо понимать, какие моменты могут расцениваться как нарушение.

Ознакомление с трудовым договором

Под ознакомлением с трудовым договором подразумевается ознакомление с текстом документа, его оформлением и другими особенностями будущих трудовых взаимоотношений. Законодательство возлагает некоторые обязанности в данном аспекте как на сотрудника, так и на его будущего начальника. Только их выполнение подтверждает то, что у обеих сторон имеется желание и возможность официально оформить трудовые взаимоотношения.

Работник, следуя тексту ст. 65 ТК РФ, обязан предъявить начальнику предприятия, или тому, кто занимается трудоустройством, необходимые для приёма на вакансию документы. В список этих бумаг входят:

• Документ, который может удостоверить личность работника – паспорт.
• Правильно оформленная трудовая книжка.
• СНИЛС.
• Документ, подтверждающий, что человек состоит на воинском учете – например военный билет. Если работодатель примет на работу военнообязанного, который не состоит на учете, то он совершит административное правонарушение.
• Документы, подтверждающие полученное будущим сотрудником образования – бумаги из учебных заведений, свидетельства о прохождении специальных курсов, если таковые требования заявлены изначально.
• Справку о несудимости для некоторых строго определенных должностей.
• Индивидуальный номер налогоплательщика.

• Полис обязательного медицинского страхования.

Если профессия требует от сотрудника каких-нибудь специальных навыков и знаний, то необходимо предоставить дополнительные документы об образовании. Они подтвердят факт наличия нужной специальной подготовки и квалификации.

У будущего сотрудника может и не быть трудовой книжки, СНИЛС. Это возможно в том случае, если человек устраивается на работу впервые. И работодатель обязан посодействовать в оформлении данной документации – получении СНИЛС самостоятельно и оформлении трудовой книжки. Средства за последнюю могут быть истребованы с сотрудника или взысканы в счет его первой заработной платы.

Если сотрудник собрался устроиться на вакансию, как на , то вместо трудовой книжки он предъявляется специальную справку. Она оформляется на основном рабочем месте человека. Также он может предъявить копию оформленной трудовой книжки.

Работодатель не имеет права требовать предоставить какие-либо дополнительные документы, кроме обязательных. Если бумаги не предусмотрены трудовым законодательством, трудящийся может отказаться их предъявлять и никаких правовых последствий для него не будет. Работодатель может только в установленном законодательством порядке попросить у будущего сотрудника или у других лиц какую-либо персональную информацию при условии соблюдения нормативов обращения с ней.

Общий порядок заключения трудового договора включает в себя обязанности не только для будущего сотрудника, но и для работодателя. Начальник предприятия, или человек, на которого возложены обязанности и полномочия принимать соискателей на работу, должен в обязательном порядке познакомить будущего сотрудника со всеми нормативными актами, действующими на предприятии.

В список этих документов входят , и другие бумаги, напрямую влияющие на рабочий процесс. Работодатель должен сделать это, во-первых, — под роспись, во-вторых, — до подписания трудового договора.

Составление трудового договора

Условия заключения трудового договора, то, как такие документы составляются и подписываются и общий порядок действий основываются на ст. 57 ТК РФ. В частности, договор должен быть оформлен по следующим принципам, хоть и не имеет установленной законодательно единой формы:

• В тексте трудового договора нужно указать персональную информацию о сторонах, которые составляют и подписывают этот документ. ФИО сотрудника и полное наименование работодателя.
• В договоре отмечаются общие сведения о тех документах, которыми стороны договора подтверждали свои установочные данные.
• Идентификационный номер налогоплательщика.
• Информация о человеке, который заключает трудовой договор от имени работодателя. Также там должны быть основания, дающие ему подобные полномочия.
• И последнее – дата, когда был заключен трудовой договор, и место, где он был подписан.

Это – не вся информация, которую нужно включить в текст трудового договора. Также туда нужно записать, на каких условиях будет будущий сотрудник будет работать. А именно упомянуть следующие аспекты:

Если в текст трудового договора не включено какое-либо из условий, предполагаемых законодательством, то это никаким образом не освобождает работодателя или сотрудника от соблюдений этих условий. Они всё равно будут действовать так, как об этом написано в нормативах трудового права. В таком случае не будет оснований для того, чтобы признать подобные документы недействительными.

Также стоит отметить, что условия, которые указаны в договоре, могут быть изменены. Но только в том случае, если на это дали своё согласие обе стороны, оформившие документ, и только в том порядке, который указан в ст. 74 ТК РФ.

Заключение является допустимым. В ст. 63 ТК РФ говорится о том, что возраст, с которого человек получает право заключить официальный трудовой договор самостоятельно, равен 16-ти годам. Но в некоторых случаях трудовой договор с несовершеннолетним может заключаться и ранее этого срока.

Если работодатель решил принять на работу человека, который ещё не достиг возраста 18 лет, он должен обратить внимание на ст. 265 ТК РФ. Там указано, что труд для несовершеннолетних запрещён в случаях:

Заключение происходит в том же порядке, что и с гражданином Российской Федерации. Но и тут есть свои ограничения. Далеко не все предприятия и организации имеют право принимать на работу иностранцев. Это положение установлено в ч. 1 ст. 327.1 ТК РФ.

Основания заключения трудового договора для работников, должности которых требуют включения в текст документа таких понятий как служебная тайна и запрет на разглашение подобной информации, содержатся в разных правовых актах федерального уровня.

Например, в ст. 139 ГК РФ говорится, что информацию можно классифицировать как коммерческую тайну в том случае, если она имеет, так сказать, ценность из-за того, что неизвестна третьим лицам. Также признаками коммерческой тайны является то, что к ней отсутствует свободный доступ, а обладатель подобной информации принимает все возможные меры, чтобы обеспечить её конфиденциальность.

Трудовые взаимоотношения после заключения договора

Последний этап заключения трудового договора – фактическое начало работы сотрудника в полученной должности. И подобный документ вступает в силу в тот день, когда его подписывают обе стороны.

У работодателя есть право аннулировать уже подписанный трудовой договор. Это возможно в том случае, если работник не появился на рабочем месте в тот день, который указан в тексте самого документа. Тогда договор просто считается незаключенным и не требует оформления отдельной процедуры расторжения.

Также стоит отметить, что любой отказ в заключении трудового договора должен быть нормально обоснованным. Если причиной для подобного стал пол сотрудника, его раса и национальность, то подобные действия считаются правонарушением. Только фактическое профессиональное несоответствие выдвигаемым к должности требованиям и закрытие вакансии могут быть основанием для того, чтобы работодатель отказал человеку в заключении договора.

Отдельно следует упомянуть . Работодатель может устанавливать его только в определенных случаях. Некоторые категории граждан могут приступать к работе без испытательного срока. В перечень этих лиц входят:

• Люди, выбранные на замещение этой должности по конкурсу, который проводился в том порядке, который указан в нормах трудового права.
• Беременные и женщины, у которых есть дети, ещё не достигшие возраста полутора лет.
• Подростки, которые ещё не достигли восемнадцатилетнего возраста.
• Люди, закончившие учебные заведения, имеющие официальную государственную аккредитацию. Для них испытательный срок не вводится в том случае, если они поступают на работу меньше чем через год, после того, как они закончили учебу.
• Люди, которых пригласили для перевода на эту должность от другого работодателя. Подобное возможно только в том случае, если оба работодателя дали своё согласие на перевод.
• Люди, которые заключили срочный трудовой договор на срок, меньше, чем два полных месяца.
• В других случаях, которые отдельно оговорены в трудовом законодательстве Российской Федерации. Например, для учеников, которые успешно закончили ученичество – об этом говорит ст. 207 ТК РФ.

Если результаты испытательного срока получились неудовлетворительными, то работодатель имеет полное право расторгнуть трудовой договор. При этом он может не учитывать мнения соответствующего профсоюза и не выплачивать обязательных при увольнении пособий.

Заключение трудового договора относится к правам, а не к обязанностям нанимателя.

Согласно ТК при заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (при необходимости);

2) трудовую книжку (за исключением впервые поступающего на работу и совместителей);

3) диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

4) другие документы, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

К обязательным условиям договора относятся:

1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;

2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

3) трудовая функция;

4) основные права и обязанности работника и нанимателя;

5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);

6) режим труда и отдыха;

7) условия оплаты труда.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

Стороны трудового договора вправе вносить в него изменения в течение всего срока его действия. Основанием для внесения изменений могут выступать:

Требование одной из сторон трудового договора, вытекающее из законодательства;

Соглашение сторон.

51. Сроки трудового договора

Трудовые договоры по срокам их действия делятся на 5 видов:

1) на неопределенный срок

в наибольшей степени учитывает интересы работника; по инициативе нанимателя может быть расторгнут только по основаниям, предусмотренным законом и с соблюдением установленного порядка; по требованию работника может быть расторгнут в любое время с соблюдением предупреждения нанимателя за один месяц и т.д.

2) на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор)

ухудшает положение работника; наниматель имеет право прекратить трудовые отношения без указания каких-либо дополнительных причин, а работник не вправе уволиться по собственному желанию в течение всего срока трудового договора; закон позволяет расторгнуть срочный трудовой договор по соглашению сторон.

По истечении срока этот договор может быть продлен по соглашению сторон либо перезаключен на прежних, либо новых условиях.

3) на время выполнения определенной работы

заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно; окончание работы определяется фактом завершения работы, подтверждаемым актом о приемке выполненной работы.

4) на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Кодексом сохраняется место работы

при заключении договора конкретный срок работы не оговаривается, а в трудовом договоре указываются условия о приеме на работу на время отсутствия конкретного работника (например, договор с работником на время нахождения женщины в отпуске по уходу за ребенком).

5) на время выполнения сезонных работ

заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона. Перечни сезонных работ утверждаются Правительством РБ. Максимальная продолжительность сезонных работ не может превышать 6 месяцев.

Вам доступен конструктор договоров. Просто авторизуйтесь на портале 1С-Старт и создайте свой трудовой договор за 11 минут. Более подробный материал по трудовым договорам ниже.

Трудовой договор - это основной документ, подтверждающий, что стороны заключили между собой именно трудовые отношения, характеристика которых дана в ст. 15 ТК РФ. Другие варианты взаимодействия работодателя (заказчика) и работника (исполнителя) мы рассмотрели

Суть трудовых отношений в том, что лично выполняет конкретную трудовую функцию за оговоренную плату под контролем работодателя, а работодатель обеспечивает оплату, соответствующие условия труда и социальные гарантии, предусмотренные законодательством. Обращаем ваше внимание на то, что индивидуальные предприниматели должны выполнять те же самые обязанности работодателя, что и организации , за небольшим исключением (например, выплаты выходных пособий по сокращению штата).

По трудовому договору работник имеет максимально возможные права и гарантии, а от работодателя такой договор требует не только своевременной оплаты и создания условий труда, но и оформления и хранения множества кадровых документов. Предлагаем подробно рассмотреть документальную процедуру оформления работника в штат.

Обязательность индивидуального трудового договора

Прием на работу по трудовому договору

Прием на работу штатного сотрудника происходит в следующем порядке:

1 .Прием и регистрация заявления о приеме на работу, составленного в произвольной форме. Такое заявление обязательно только при оформлении государственных и муниципальных служащих, для всех остальных работников оно может не подаваться.

2 .Направление на медосмотр - также не является обязательным во всех случаях. Документ, подтверждающий прохождение медосмотра, необходим только для лиц до 18 лет и отдельных категорий работников: в пищевой промышленности, общепите, торговле, медработников, тех, кто связан с работой с детьми, работников, занятых в опасных и вредных условиях труда и некоторых других.

3 .До заключения трудового договора работодатель должен под роспись ознакомить работника с локальными (внутренними) нормативными актами, которые имеют отношение к его трудовой деятельности. К этим документам относятся:

• правила внутреннего трудового распорядка
• положение об оплате труда и премировании
• положение о порядке обработки персональных данных работника и гарантии их защиты
• положение о структурном подразделении
• штатное расписание
• должностные инструкции
• коллективный договор, если он составлен.

Вопрос о том, был ли работник ознакомлен с содержанием локальным документов до подписания трудового договора , иногда становится даже причиной судебных разбирательств. Чтобы не быть обвиненными в нарушении трудового законодательства, некоторые кадровые работники разрабатывают журналы ознакомления с внутренними документами, где указывают не только дату, но и точное время того, когда именно работник с ними ознакомился.

Это делать необязательно, можно просто в тексте трудового договора в разделе об обязанностях работника прописать подобную фразу «…соблюдать правила трудового распорядка, требования по охране и безопасности труда и другие локальные нормативные акты, непосредственно связанные с трудовой деятельностью, с которыми работник был ознакомлен под роспись».

4 .Работник должен предъявить документы, указанные в статье 65 ТК РФ:

• паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;
• и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, кроме тех случаев, когда трудовой договор заключается впервые или если работник будет совместителем;
• документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (если работа требует таких знаний или спецподготовки);
• документы воинского учета - для военнообязанных или призывников;
• справку об отсутствии судимости (для педагогов и некоторых других категорий).

Другие документы работодатель требовать не может, если только это не предусмотрено специальными нормативно-правовыми актами.

5 .Работодатель и работник подписывают трудовой договор, составленный в двух экземплярах - по одной для каждой стороны. В экземпляре договора, который хранится у работодателя, необходимо предусмотреть место еще для одной подписи работника «Экземпляр трудового договора получил(а)». Подписанный договор регистрируют в книге или журнале регистрации трудовых договоров, который разрабатывается в произвольной форме.

6 .На основании подписанного трудового договора издается приказ о приеме на работу . Образец такого приказа можно . Приказ регистрируется в книге регистрации приказов и предъявляется работнику в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Содержание приказа о приеме на работу или инструкции о должностных обязанностях не должно расходиться с условиями индивидуального трудового договора.

7. Заключительным шагом при приеме работника в штат будет внесение записи в и оформление личной карточки работника . Ведение личного дела работника обязательно только для государственных и муниципальных служащих, в остальных случаях такое дело можно не заводить.

Если работодатель ведет личные дела работников, то на работника надо завести папку с внутренней описью документов. В такие личные дела помещают автобиографию, анкету, резюме, заявление о приеме на работу, рекомендации и характеристики, медсправки, копии документов, предъявляемых при приеме на работу, трудовой договор, выписку из приказа о приеме на работу, личную карточку и др. документы, имеющие отношение к трудовой деятельности.

Ошибки при заключении трудового договора

Должность, указанная в трудовом договоре, не прописана в штатном расписании работодателя . - это внутренний документ, в котором есть перечень структурных подразделений (например, администрация, отдел по продажам, склад) и название должностей (например, главный инженер, инженер-механик, инженер-наладчик). Кроме того, в штатном расписании приводятся данные о количестве штатных единиц, тарифной ставке или окладе, надбавках, если он есть, и месячном фонде оплаты труда. Принимать работника на должность, которая не включена в штатное расписание, нельзя. На это указывает и ст. 57 ТК РФ, и решения судов, и письма Роструда.

Если конкретная трудовая функция связана с предоставлением компенсаций, льгот или накладывает ограничения, то наименование такой должности, профессии или специальности должно быть прописано так же, как в квалификационных справочниках. Таких справочников два: один для рабочих, другой для руководителей, специалистов и служащих, утверждены они Постановлением Правительства РФ от 31 октября 2002 г. № 787. Должности и специальности, не указанные в квалификационных справочниках, могут называться произвольно, но они должны отражать то, какую трудовую функцию будет выполнять работник.

В трудовом договоре прямо не указан размер оклада или тарифной ставки. Не допускается в трудовом договоре указание размера заработной платы через отсылку на другой документ, например, на штатное расписание. Если в тексте уже действующего договора условие об оплате труда прописано не явно, а в виде текста «… оплата труда согласно штатному расписанию», то надо заключить дополнительное соглашение к такому договору, где оклад будет указан прямо.

Неправильно прописан порядок выплат премий . Момент, на который некоторые работодатели не обращают должного внимания - это формулировка выплаты премий и других доплат. Например, работодатель просто указывает в трудовом договоре фиксированный размер премии без того, чтобы привязать ее выплату к конкретным условиям. В таком случае она становится обязательной частью ежемесячных выплат, то есть фактически частью зарплаты. За истребованием этой премии работник может обратиться в суд, который его поддержит. Чтобы таких ситуаций не возникало, формулировать пункт о премиях надо с указанием премиального периода (по итогам месяца, квартала, полугодия, года) и каким-то производственным условием (например, если был достигнут определенный объем продаж или производства).

В трудовом договоре установлены материальные штрафные санкции . Иногда работодатели прописывают в договоре удержания из зарплаты работника за опоздания, невыполнение плана, несоблюдение трудовой дисциплины или правил внутреннего распорядка. Такие условия недопустимы. Наказания для работников могут быть только дисциплинарного характера - замечание, выговор,

Удерживать из зарплаты работника в пользу работодателя можно только суммы подотчетных денег, неизрасходованных и не возвращенных командировочных, переплаты заработка из-за счетной ошибки, неотработанного аванса, нанесения материального ущерба работодателю, и то - не более чем 20% от зарплаты.