В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Подбирая претендента на должность, часто используют единственный критерий Ї результативность работника на прежнем рабочем месте. Но, следует помнить, что данная характеристика не отражает в полном объёме его возможностей при переходе на новое место. Дополнительно следует учитывать не только профессионально Ї квалификационные, но и индивидуально-личностные характеристики персонала. Именно они позволяют быстро адаптироваться к специфике нового рабочего места (новым функциям, характеру принимаемых решений, коммуникаций, особенностям взаимодействия). Эта информация содержится в личностных спецификациях.

Отбор работников, подлежащих обучению, и формирование учебных групп производится с учетом потребности в обучении новичков либо в повышении квалификации работающего персонала.

Рост значения обучения и повышения квалификации персонала для современного предприятия обусловлен следующими факторами:

• - обучение персонала обеспечивает более эффективное по сравнению с конкурентами решение поставленных задач, что является дополнительным источником прибыли организации;
• - изменение и совершенствование знаний, умений и навыков персонала способствуют быстрой адаптации организации к изменяющимся внешним условиям;
• - обучение позволяет организации решать вопросы долгосрочного гарантированного найма работников.

Цели и потребность в обучении определяются исходя из анализа стратегии развития предприятия, анализа характера изменений или ужесточения требований к персоналу, анализа результатов его оценки. Цели обучения представляют собой конкретные стандарты, которые должны быть достигнуты работником в его практической деятельности за счет приобретения в процессе обучения дополнительных знаний, умений и навыков. Определение целей, потребностей и задач обучения производится специалистами кадровых служб (ответственными за работу с персоналом в небольших организациях) в тесном контакте с непосредственным руководителем. Такую работу целесообразно производить в зависимости скорости изменения внешней среды 1-3 раза в год. Те же лица определяют характер распределения полномочий и ответственности между теми, кто организует работу по обучению персонала. На основании четко и однозначно сформулированных целей, потребностей и задач обучения, конкретных требований к приобретаемой квалификации определяются формы и методы обучения. Существуют две основные формы обучения и повышения квалификации:

С отрывом от работы. Оно включает разнообразные виды обучения за пределами организации. Предприятие выбирает специализированное учебное заведение (вуз, техникум, курсы), заключает договор на обучение своего работника и согласовывает с учебным заведением программу обучения.

На рабочем месте. Данная форма является наиболее распространенной, так как обеспечивает быструю окупаемость собственных средств, вложенных в обучение. Её популярность определяется ещё и тем, что работник имеет возможность внедрять полученные знания и умения непосредственно на работе, что увеличивает доходность организации. Обучение на рабочем месте способствует также лучшему усвоению материала. Кроме того, наличие четких целей обучения является дополнительным моральным стимулом для повышения квалификации.

Способами обучения и повышения квалификации на рабочем месте являются:

• - Стажировка. Стажировка заключается в изучении работником особенностей труда на определенном рабочем месте, входящем в состав организационной структуры самого предприятия или других отечественных и зарубежных компаний. Одной из форм стажировки является ротация- перевод работника в другие подразделения и на другие должности. Освоение специфики профессиональной деятельности осуществляется в процессе работы. Такую форму целесообразно использовать перед назначением на руководящую должность, для получения наиболее полного представления о характере труда подчиненных. В случае прохождения стажировки за пределами организации ее руководство заключает соответствующий договор (на той или иной основе) с предприятием, на базе которого будет проходить стажировка. Стажировка проходит по специально разработанной программе.
• - Учебные курсы и сборы. Занятия проводятся непосредственно на рабочем месте, в помещениях, приспособленных для обучения, или в учебных центрах предприятия. Они обычно организуются на крупных торговых предприятиях. Обучение ведет либо непосредственный руководитель, либо другие руководители и специалисты организации, либо приглашенные специалисты других предприятий, учебных центров и заведений. Занятия могут производится с целью информирования работников о наиболее актуальных проблемах функционирования предприятия, приобретение навыков выполнения конкретных обязанностей, приемов работы, выработки навыков группового взаимодействия, поиска путей решения возникших проблем и их оптимизации. Занятия производятся как в рабочее время, так и нерабочее. Целевой характер обучения обуславливает его длительность. Продолжительность обучения не превышает, как правило, 3-5 дней. Исследования показывают, что в среднем данная форма обучения при грамотной ее организации способствует росту объема продаж на 10-30 %.
• - Собеседование с непосредственным руководителем. Данный способ обучения наиболее эффективен с точки зрения приобретаемой работником квалификации. Однако он требует от руководителя достаточно больших затрат времени. Использование этой формы особенно эффективно совместно с делегированием полномочий.
• - Наставничество. Является одним из самых распространенных методов повышения квалификации. Функции наставника могут быть различными и определяются системой управления персоналом, действующем на данном предприятии. Важную роль в обучении торгово-оперативного персонала играет обучение методом "делай как я". Оно проводится в режиме реальной рабочей обстановки путем копирования обучаемым действий прикрепленного специалиста при непосредственном его инструктировании и под его контролем. Положительным моментом является дешевизна и быстрота освоения навыков, недостатком- возможные убытки в результате порчи товарно-материальных ценностей, наличия претензий со стороны покупателей, клиентов, неудовлетворенного спроса. Для снижения этих потерь необходимо наличие личного контакта обучаемого с наставником, грамотный подбор последнего (с учетом личных качеств, наличия у него склонности к обучению, профессионализма), инструктирование самих наставников по вопросам применения методики обучения.

Обучение персонала на рабочем месте проводится с помощью различных методов, выбор которых зависит от целей и задач обучения. К наиболее распространенным методам обучения на торговых предприятиях относят следующие:

Чтение лекций. Это форма аудиторного обучения, осуществляемая с целью информирования работников по тем или иным вопросам функционирования организации (знакомство с практикой применения действующего законодательства, современных методов и приемов обслуживания, решения возникающих проблем и права собственности.). Лекции часто дополняются включением слушателей в процесс обсуждения изложенного материала. Такой подход способствует усвоению материала и позволяет наметить пути решения проблем, возникающих на рабочих местах обучаемых работников.

Кейс-стади - в буквальном переводе с английского "изучение случая, конкретной ситуации". С помощью этого метода осуществляется тренинг навыков выполнения операций, человеческого общения, оценки ситуации и принятия соответствующих решений. Суть заключается в совместном разборе деловой ситуации, с которой обучаемый может столкнуться в процессе своей профессиональной деятельности. В процессе обучения осуществляется разбор факторов, влияющих на выработку решения, анализируются мнения, альтернативы.

Среди других методов обучения можно назвать деловые и ролевые игры, моделирование реальных условий труда, просмотр видеофильмов, программное компьютерное обучение, метод обсуждения, дискуссий, самостоятельное обучение и права собственности. Разнообразные тренинги формируют навыки выполнения конкретных операций, умение слушать, говорить, быстро читать, решать проблемы, работать в команде, взаимодействовать в группе.

Перемещение работника в организации также может использоваться в качестве формы повышения квалификации персонала. В организациях такой подход практикуется перед повышением в должности, для того чтобы работник мог лучше понять специфику труда подразделений, которые в дальнейшем будут функционировать под его руководством. Переводы могут осуществляться по инициативе администрации, работника и третьих лиц.

Пути повышения квалификации управляющего персоналом в МУП «Спецавтотранс»

Проведенное исследование по проблеме системы повышения квалификации персонала на предприятии на примере компании МУП «Спецавтотранс» позволяют сделать выводы, которые следует сформулировать в качестве положений выносимых на защиту.

Обзор литературы по вопросам развития систем развития кадрового потенциала и совершенствоания профессионализма работников как основного механизма развития экономики государства и отдельного предприятия показал, что авторы, исследуя различные внешние рычаги и методы повышения квалификации в деятельности хозяйствующих субъектов, констатируют существенные различия между системами эффективного управления персонала, принятого в мировой практике, пытаются выявить условия практической эффективности этого необходимого инструмента менеджмента предприятия. Среди этих условий выделяются опыт применение различных форм раскрытия потенциала служащих; своевременное внедрение новейших информационных технологий в сфере обучение персонала; учет факторных показателей финансово-хозяйственной деятельности субъектов рыночных отношений, как оценка целесообразности использования внутренних ресурсов предприятия. Однако все эти условия (как и их комбинация), представляются недостаточными и не вскрывающими действительных базисных оснований. Позволивших бы создать универсальную формулу эффективности системы повышения квалификации персонала.

Большинством отчественных аналитиков-специалистов в сфере менеджмента, подтверждается тезис о том, что в настоящее время проблема повышения квалификации очень актуальна, поскольку от уровня квалификации персонала зависит эффективность деятельности организации и степень достижения ее целей. Знания, умения, трудовые навыки персонала фирмы становятся все более важным стратегическим ресурсом по сравнению с финансовым и производственным капиталом. В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. По мнению и данным экономистов квалификация рабочих морально устаревает через каждые 10 лет, а потому каждая организация должна поддерживать соответствие между требованиями современного бизнеса и квалификацией кадров. Это позволит быстрее и эффективнее реагировать на изменения в стране и на денежном рынке, усилить в рыночной деятельности элементы стабильности, солидности, репрезентативности и трезвого расчета.

Как отмечают ученые управленческой сферы, в последние два десятилетия управление профессиональным развитием превратилось в важнейший элемент управления современной организацией. Формами профессионального развития являются - планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение. Возрастающее значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Многие из них создали постоянно действующие учебные центры, институты и университеты. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей статьей расходов многих компаний.

Как отмечают специалисты, сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей и обеспечивающий подготовку работников совершенно нового качества, способных действовать нестандартно, энергично и неординарно.

Основные проблемы МУП «Спецавтотранс» лежат в плоскости как внешней, так и внутренней среды. Во внешней, это в первую очередь выстраивание своей деятельности в условиях реформы развития инновационного бизнеса. Во внутренней, это преодоление негативных проявлений бюрократической системы управления, для решения внешней проблемы.

В области проблем квалификации персонала отмечено отсутствие единой интегрированной системы обучения руководства и персонала компании без отрыва от коммерческой деятельности.

В связи с изложенными проблемами предлагается ввести качественно новую поэтапную программу обучения персонала МУП «Спецавтотранс».

Целью обучения персонала является предоставление возможности сотрудникам организации получения необходимых знаний и навыков для решения поставленных перед ними задач, повышения профессионального уровня и развития, необходимых в работе деловых качеств. План и бюджет обучения должны составляться и утверждаться ежегодно с учетом целей и задач, стоящих перед подразделениями и сотрудниками организации. Компания МУП «Спецавтотранс» должна применять при обучении персонала различные виды, способы и формы обучения в зависимости от их целесообразности и эффективности. Должен проводиться регулярный мониторинг, оценка качества и эффективности учебных программ. При инвестировании средств МУП «Спецавтотранс» в обучение сотрудников, организация и сотрудник должны договариваться о взаимных гарантиях на основе соглашения. Также в компании должны создаваться возможности для самообучения персонала

Основными направлениями обучения (в силу реализации основных потребностей менеджеров Руководящего звена) руководства Центра являются:

• - приобретение практических знаний управления в сфере бизнеса;
• - приобретение практических умений в данной сфере (как ознакомление с отечественным опытом решения практических организационно-управленческих проблем).

В связи с предложенной программой, повышения квалификации, мотивации и развития персонала компании «Спецавтотранс» при работе с персоналом необходимо учитывать следующие факторы:

• 1. Необходимо ежегодно анализировать ситуацию по повышению профессиональной квалификации своих сотрудников. Анализ включает в себя количественную и качественную информацию о том, сколько и кто именно из сотрудников прошел обучение, когда, по каким темам, в каких обучающих организациях. Проводить опрос сотрудников на предмет выявления их потребностей в обучении.
• 2. Ежегодно планировать и организовывать внутреннее обучение своих сотрудников по различным актуальным направлениям деятельности компании собственными силами или с приглашением внешних специалистов. По итогам обучения обязательна обратная связь от слушателей курсов.
• 3. Оплачивать обучение своего сотрудника в других компаниях, если эти курсы соответствуют его основной деятельности, и будут способствовать повышению эффективности его работы.
• 4. Руководство может дополнительно поощрить сотрудника, если тот прошел обучение по собственной инициативе, и оплатил его самостоятельно.
• 5. Руководство должно создавать условия, в которых активизируется деятельность сотрудников по самообразованию: включение в различные проекты, исследования, написание статей, монографий и т.п.

Таким образом, выбор такого варианта развития фирмы позволяет достигнуть запланированных уровней, как объемов продаж, так и прибыли. Значит, этот вариант развития можно выбрать как приоритетный.

Для любой солидной компании, занимающейся абсолютно любым видом деятельности, повышение квалификации персонала – это жизненно важный вопрос.

В этой статье вы прочитаете:

• Повышение квалификации персонала: что это значит, и какова его значимость для компании
• Какие цели и задачи решаются путем повышения квалификации персонала
• Какие методы повышения квалификации персонала можно задействовать
• Какие методы повышения квалификации актуальны для руководителей
• Как и куда направить сотрудника для повышения квалификации

Сейчас, в век правления компьютеров, все быстро меняется, сотрудники компании должны всегда находиться на более высоком уровне, нежели представители других организаций, чтобы компания оставалась конкурентоспособной, сохраняла стабильность, добивалась успеха и признания в бизнесе. Для грамотного и эффективного функционирования на рынке, организация должна регулярно проводить обучение и повышение квалификации персонала.

Лучшая статья месяца

Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

Что такое повышение квалификации персонала, и почему оно необходимо

В течение последних нескольких десятилетий, подготовка и повышение квалификации персонала заняли важнейшее место в процессе регулирования деятельность компании. Процесс планирования движения по карьерной лестнице, создание базы будущих руководителей, профильное образование – все это представляет собой совокупность планов профессионального развития сотрудника.

На данный момент, все крупные лидирующие корпорации стали самостоятельно проводить квалификацию сотрудников. Большинство из таких организаций даже организовали специализированные учебные центры, школы и институты. Вследствие всего этого, переподготовка и повышение квалификации персонала стали одной из самых крупных статей расходов организаций.

Сейчас компании понимают профессиональную подготовку и дополнительное образование, как стабильный процесс, действующий на протяжении всего времени работы, и способствующий продвижению компании среди конкурентов, а так же помогающий в подготовке специалистов совершенно нового, более высокого, уровня специализации, которые способны нестандартно мыслить и делать правильный выбор в любой ситуации.

Наиважнейшая составляющая работы компании – ее персонал. Характеризовать его можно по многим критериям, самым важным из которых является квалификация. Следовательно, повышение квалификациии управление персоналом – это первостепенные задачи, которые стоят перед управленцами, желающими достичь максимальных результатов в работе. Поэтому, компании регулярно проводят обучение, тренинги, конвенции, которые способствуют приобретению новых знаний сотрудниками, развитию, повышают качество выполняемых ими работ, это называется повышением квалификации.

Преимущества повышения квалификации персонала для организации

Расширение знаний сотрудников способствует развитию компании по таким направлениям:

Подбор и расстановка кадров. Способных и образованных работников манит возможность обучаться и получать новый опыт. Как следствие, сотрудникам нравится работать, они видят перспективы для реализации себя в полной мере, в связи с этим текучесть кадров в компании существенно снижается.

Использование новых технологий и производственных систем.Многие компании оснащены техникой, которая имеет большое влияние на все процессы организации и управления работой компании, однако она довольно часто не используется из-за отсутствия кадров, знающих как правильно ее эксплуатировать. Существенно увеличивают производительность труда меры по обучению нюансам пользования определенной техникойнепосредственно в стенах организации.

Качество продукции и услуг.Обучение сотрудников существенно влияет на качество конечного продукта или услуги, в большей степени это касается лидеров компании и управляющих отделами, а так же сотрудников, в основном ведущих работус людьми напрямую.

Выявление потенциальных руководителей и управленческого персонала.Обучаясь и познавая новое, люди показывают себя по-разному. Благодаря этому, вовремя повышения квалификации, можно определить будущих лидеров и управленцев, построить планы и обеспечить карьерный рост лучшим кадрам компании.

Способность организации действенно реагировать на меняющиеся обстоятельства.После прохождения обучения, каждый сотрудник может гораздо лучше и точнее понимать требования клиентов, предоставлять им все, что требуется, а так же поддерживать грамотную коммуникацию и долгосрочное сотрудничество.

Преимущества повышения квалификации персонала для руководителей

Повышение уровня знаний сотрудников способствует улучшению положения дел в сферах:

Текущие дела. Проводя квалификацию персонала, управленец значительно упрощает и ускорят работу компании. Потому как если он, или опытный сотрудник организации, самостоятельно научат людей выполнять действия правильно, четко и безошибочно, они станут прекрасными работниками, выполняющими все действия точно и в срок.

Потенциальные возможности сотрудников. Система повышения квалификации персонала способствует повышению качества способностей сотрудников, что напрямую влияетна работу компании в перспективе, ведь ценность отдельно взятого кадра с течением времени только увеличивается, в отличие от ценности основных средств и прочего.

Собственные перспективы карьерного роста. Ошибочным является мнение, что делая все самостоятельно, сделаешь как можно лучше. Гораздо правильнее обучить людей обязательным действиям и делегировать на них обязанности по их выполнению, сэкономив, тем самым, время себе, для расширения круга собственных дел.

Преимущества повышения квалификации для сотрудников

Гарантированная занятость. Работники, освоившие множество навыков, становятся незаменимыми в компании. Такие люди всегда будут более востребованы, по сравнению с мастерами определенного профиля.

Рабочий потенциал. Сотрудники, у которых есть большое желание развиваться и трудиться, всегда делают больше остальных, соответственно их продвижение по карьерной лестнице значительно быстрее и качественнее. Это выгодно как самому работнику, так и его начальнику.

Ослабление стресса.Хорошая база знаний и существенная платформа для начала работы, повышают стрессоустойчивость работников, позволяя в спокойном режиме грамотно и точно выполнять всю необходимую деятельность.

Мотивация и удовлетворение от работы.Занимаясь развитием себя как специалиста, сотрудники чувствуют заботу руководства, стремление к покорению ступеней трудовой лестницы, ощущают себя более востребованными. Это способствует зарождению гармонии и понимания в коллективе, делает работу удовольствием.

Данные опросов свидетельствуют, что на самом деле размер заработной платы не так значим для работников, как принято считать. Гораздо значительнее является сама работа, ее увлекательность и разнообразность, а так же результаты труда и самоощущение после выполнения заданий. Эти все компоненты находятся в руках управленцев и руководителей, которые могут влиять на удовлетворенность людей от работы, их отношение к ней и желание работать продуктивнее и больше.

Повышение квалификации персонала: цели, задачи, проблемы

Прохождение обучения после получения образовательных основ специалиста в определенной сфере, существует для достижения двух целей:

Познание новшеств и нововведений в технической и профессиональной сфере квалифицированных работников, с целью обеспечения их необходимой базой знаний, применимых на конкретном предприятии, с целью дальнейшего развития и совершенствования. Такое обучение, как правило, идет параллельно с трудовым процессом на самом предприятии;

Приобретения более высокой квалификации, путем познания тонкостей работы, с целью продвижения по карьерной лестнице, благодаря прохождению курсов в компании, учебном центре, или институте, работающим с множеством организаций.

Сейчас всевозможные курсы повышение квалификации персонала, компании организуют исходя из расчета, что за период трудовой деятельности, сроком 40-45 лет, работник с хорошей квалификацией совершенствует ее около 4-5 раз, проходя переподготовку и обучение.

В сфере промышленности, особенно в машиностроении, для освоения новой техники, подготовка, переподготовка и повышение квалификации персоналадолжны поводиться в среднем 6-8 раз, учитывая, что при этом сотрудник меняет профессию раза 3-4. Получается, что каждые 4-7 лет, работник меняет направление деятельности в пределах одной организации.

Существуют разнообразные подходы к профессиональному росту руководящего персонала. Но каждый из нихвключает в себя четыре основных блока:

• анализ необходимости в повышении квалификации;
• планирование этапов обучения и программ к нему;
• создание разнообразных по форме и приемам учебных программ;
• анализ полученных результатов и их использование для продвижения работника по службе, либо иных целей.

Исходя из мировой и государственной практики, повышение квалификации персонала на предприятии имеет место быть, если проведена работа по всем четырем пунктам, описанным выше. А так же ведутся разработки всех необходимых документов и приложений к ним.

В настоящее время компании условно делятся на два лагеря: одни упорно и целенаправленно работают, создавая базу обучения для своих сотрудников, и учитывают важность и необходимость этого процесса, а другие не считают данную деятельность приоритетной, и перекладывают на сотрудников всю ответственность за это, считая, что это дело каждого.

Перечень основных причин отсутствия целенаправленной работы по обучению сотрудников«глазами» организации:

проводить обучение нет смысла, потому как люди, работающие в компании, и так являются достаточно высококвалифицированными;

повышение квалификации персонала - программа довольно дорогостоящая. Из-за недостатка денежных средств в организации, данное мероприятие не проводится;

в штате нет человека, который осуществлял бы подготовку сотрудников.

На самом деле, разработка принципов построения схемы обучения, их использование и реализация - очень трудоемкий процесс, для которого необходим отдельный сотрудник, разбирающийся в данном вопросе, в особенности это касается крупных организаций.

Подведя итог, можно сказать, что основной задачей компании является создание таких условий для своего персонала, в которых он самхочет расти, узнавать новое и совершенствоваться.

Существуют разнообразные способы и методы повышения квалификации персонала, способствующие развитию умений и навыков каждого из сотрудников. Они подразумевают под собойформирование различных проблемных ситуаций, обсуждение и нахождение ответов на вопросы, анализ возникающих ситуаций и проблем, и дискуссии, как способ обмена знаниями и мнением, касательно определенных вопросов, социально-психологический тренинг, техническое образование.

Вне зависимости от способа получения знаний, разработка последовательностей и структуры обучения выполняется согласно некоторым принципам.

Эти базовые принципы включают шесть требований:

сотрудник, который проходит обучение, должен сам быть заинтересованным в этом;

получив новые знания, необходимо сразу применить их на практике, для закрепления результата;

обучение необходимо проводить в процессе работы, для закрепления полученных знаний, потому как материал достаточно трудный, для лучшего усвоения, его необходимо применять на практике;

изученные сведения нужно осмыслить и проанализировать. Для этого создают различные вопросы, тесты и задания;

методология проведения занятий должна максимально заинтересовывать людей, и быть разнообразной. Тогда, обучаемые смогут усвоить больше информации;

необходимо, чтобы предоставляемая информация приближалась к фактической сфере работы студента, возникающим проблемным ситуациям, потому как сотрудник впоследствиидолжен будет использовать приобретенную информацию в собственной работе.

Основные методы повышения квалификации персонала

Разберем самые используемые методы расширения имеющейся информационной базы.

Ученичество.

Данный метод является совмещением получения информации на предприятии и извне. При его использовании, преподаватель должен быть в компании, где происходит трудовая деятельность, и в аудитории, где проходит обучение, например, специализированном университете.

Ученичество – это ограниченный отрезок времени обучения, который представляет собой работу в аудитории, а так же обычную работу в стенах компании. Длится такой период порядка двух лет. Недостатком ученичества является то, что особенности учеников никак не оцениваются и не принимаются во внимание, потому как время самого обучения строго определено.

Предварительное обучение.

Во время этого метода ученики обучаются в якобы реальной обстановке, которая схожа с действительно возможной. Пилоты сначала летают на специализированных тренажерах, подобных самолетам.

Обучение на рабочем месте.

Самый известный способ получения знаний. В настоящем времени ученик работает и смотрит на учителя, получает от него необходимую информацию и опыт, разрабатывает алгоритм действий в реальной ситуации.

Самые значимые методы обучения на рабочем месте: метод с увеличением сложности заданий, смена рабочего места (ротация), целенаправленное получение опыта, прохождение специального инструктажа на производстве, эксплуатация работников как ассистентов, передача определенных функций на других (делегирование).

Репетиторство и обсуждение.

Эффективнейший из методов обучения новых управленцев – предполагает принятие знаний новичками у опытных и преуспевающих сотрудников.Данный подход, помимо передачи знаний, позволяет делегировать обязанности, что зарождает доверительные отношения между сотрудниками.

Переподготовка.

Суть такой программы заключается в получении нужного опыта и расширении собственных знаний обучающимся, который готовиться в перспективе занять определенное место.

Переводы и ротация.

Данный алгоритм действий подразумевает выполнение учениками целого перечня работ для пополнения собственных знаний опытным путем. Предприятие пеняет локацию и обязанности сотрудника для помещения его в стрессовую и незнакомую ситуацию.

Сторонники этого метода уверены, что она многое открывает глаза, ускоряет продвижение компании, воспроизводит множество идей и увеличивает эффективность компании.

Обучение вне рабочего места.

Крупные организации чаще всего пользуются данным методом, который предполагает, что занятия проводятся не в стенахкомпании, а в школе, лицее, институте, или любом другом месте.

Мнения преподавателей образовательных программ расходятся на способе получения информации. Одни считают, что знания лучше усвоятся, если использовать компьютеры и действовать с их помощью, а другие уверены, что лишь при помощи моделирования игр и разбора на составные части задач, можно преуспеть в обучении.

• Уникальное торговое предложение (УТП): лучшие примеры

Отправляя работников на повышение квалификации и обучение персонала организации,наибольшую значимость нужно придатьинтенсивным технологиям обучения (ИТО), потому что они помогают ученикам получить и тут же применить информацию практически, при этом очень быстро научиться правильно управлять людьми.

Немаловажными являются деловые игры. Они наглядно показывают последствия любых принятых решений и мер в ускоренном режиме течения времени. При помощи этой игры можно испробовать применение различных выходов из одной и той же заданной ситуации.

Многозначительным является метод проблемное обучение, который специализируется на разборе актуальных проблем. Материал лекций составляют проблемы, которые нужно решить. Для этого представляются и оглашаются различные мысли, теории и способы выхода из сложившейся ситуации.

Семинары.

Система обучения предполагает проведение семинаров относительно вопросов руководства, курсов и лекций. Цели и методы таких семинаров указаны предприятием для получения сотрудником максимальной пользы. Учитель, который проводит занятие, полностью раскрывает ученикам цели, направления и виды предстоящих вопросов семинара.

Курсы по повышению квалификации.

Данные мероприятия необходимо планировать в специально отведенном месте, где ничто не отвлечет учеников от процесса восприятия информации. Аудитория должна быть оборудована всем, что располагает студентов к эффективной деятельности. Важнейшим правилом является создание атмосферы между учеником и учителем, который выступает как посредник и просто направляет студентов в правильное русло во время поглощения знаний.

Программное обучение.

Полагают, что после получения диплома, специалист ежегодно утрачивает 20% собственных навыков, знаний и умений. Не говоря уже об информации, которая необходима в работе управленцам, ведь она быстро меняются, и устаревает с течением времени. Поэтому научно определено, что для достиженияцели повышения квалификации персонала и поддержания ее на определенном уровне, управленец каждую неделю должен изучать новую информацию, касательно сферы его деятельности. Здесь будет полезным расширение знаний благодаря пользованию компьютером, что значительно упростит и ускорит нахождение решений возникающихпроблем.

Дистанционное обучение.

Дистанционное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала,предоставляет возможность обрести необходимые знания, существенно сокративвремя и повысив качество. Современные технологии позволили проводитьсамообучение по разработанным и предоставленным методическим материалам, общаться с преподавателем вне зависимости от расстояния и держать обратную связь. Максимально удобным в дистанционном образовании стало применение для обучения сети Интернет, которая позволит быть на связи с преподавателем, директором фирмы и ее сотрудниками и т.д.

Обучение за границей.

Обучение персонала необходимо проводить за границей, не ограничиваясь только лишь пределами страны. Это обусловлено объединением информации об управлении, экономике и ведению бизнеса во всех странах. Благодаря практике обучения за рубежом, можно найти информацию касательно управления организациями там, при помощи методов и способов работы с иностранными коллегами.

Для разных целей – разные методы повышения квалификации

Наталья Богатская, эксперт по разработке систем обучения дистанционным способом, HRTime.ru

Способ дистанционного обучения наиболее подходит именно высокомотивированной публике. К примеру, производитель металлических входных дверей «Торэкс» еженедельно проводитвебинары, на которых представляет региональным дилерам продукты производства и дает ответы на основные вопросы. Продавцы заинтересованы в получении информации, потому что знания дают преимущества в общении с покупателями и продаже товаров.

Для приобретения новых знаний и умений, эффективней всего работает – просмотркратких и информативных учебных видеороликов, в которых поэтапно расписаны все действия по заданной теме. Однако это не всегда хороший способ обучения, потому как в нем отсутствует обратная связь и взаимодействие с учителем, а так же возможность задавать вопросы.

Благодаря обучению через Интернет, в виде приложений и разнообразных игр, можно решить множество проблем, связанных с отсутствием обратной связи. Такие программы способны обучить множество сотрудников по одной схеме. К примеру, в Интерактивном приложении для администраторов частных клиник есть «личный кабинет»; там есть возможность выбрать героя и проходить «навыковыеквесты» самостоятельно или при помощи команды. Во время прохождения квестов, работник использует развитую систему достижений - «ачивок», благодаря деятельности в игре, зарабатывает очки и переводит их в премию. Система рейтингов дает возможностьуправленцу наблюдать за развитием каждого. Администраторы клиники обучаются 20–30 минут в день в удобное для них время. В итоге качество обслуживания клиентов и лояльность персонала становится выше. Аза счет того что это приложение, не требуется ничего оплачивать.

Наиболее подходящие методы повышения квалификации руководителей

Самые известные способы обучения,которые влияют на повышение квалификации управленческого персонала-образование в сети Интернет, где наибольшее внимание отводится на проработкупрактикойпереданных данных, информации и алгоритмов действий.

Увеличение количества информации, которая поступает в наши дни отовсюду, побуждает к использованиюспособов, способныхбыстро передать большой объем информации, обеспечить усваивание его слушателями и помочь закрепить на практике изученное.

В наши дни, с целью расширения знаний управленцев, в России используют такие способы, как:комплексные тематическиеразборы ситуаций, расширение знаний с помощью программ на компьютере, учебные групповые споры, case-study (анализ конкретных, практических ситуаций), игры с условием постановки определенных условий и задач.

Изучим специализацию и суть каждого из методов обучения по-отдельности:

Тренинги

Предполагают такое повышение уровня квалификации персонала, при котором первостепенное значение отводится на практическую отработку полученной информации на практике, чтобы закрепить новую информацию и расширить свое видение определенных рабочих ситуаций.

В процессе проведения тренингов, довольно часто применяются способы и методы техник активного получения знаний – всевозможные игры, обсуждение существующих ситуаций и совместные дискуссиипо выбранным темам.

На данный момент самыми распространенными являются тренинги отличительных качеств управленцев. Где разбираются вопросы правильного общения с подчиненными и коллегами, мотивирования их к работе, определения действий в стрессовых условиях, объединения людей в группы для совместной работы и прочее. Эта система обучения и повышения квалификации персоналапомогает руководителям организовать глубокий анализ процесса деятельности компании и ее регулирующих структур, а так же закреплению приобретенной информации и алгоритмов решения некоторых вопросов.

Программированное обучение

Смысл его состоит в предоставлении данных в структурированной форме, при которой оценка информации и ее усвоение приводится по определенным критериям. Во время такой формы получения данных, информация дается аудитории блоками в печатном, либо электронном виде. По окончании изучения каждого из блоков, студент выполняет тест, показывающий уровень усвоения материала.

Одним из вариантов этого метода обучения, является получение знаний при помощи компьютера. Проведя оценку ответов ученика, компьютер вычисляет,какой именно материал необходимопредоставить далее. Преимущество компьютерного обучения состоит в возможности получить ответ, которыйможет быть таким же богатым и полным, как в нынешних играх со звуковым сопровождением на компьютере.

Получение знаний при помощи компьютера дает возможность ученикам в короткий срок запоминать предоставляемый материал. Немцы, наоборот выяснили, что такое обучение не имеет выгод в плане большего багажа знаний, чем любой метод активного получения знаний.Несмотря на стоимость разработки программ, которая является довольно крупной, плюсы, получаемые от пользования программным обучением, с лихвой окупают все понесенные затраты.

Как ни крути, в наши дни обучение при помощи компьютера - всего лишь малая часть способов получения информации.

Учебная дискуссия

Этот способ приобретения знаний заключается в общении группы людей по поводу определенной темы, количество участников может варьироваться от пяти до шестнадцати человек. Дискуссия – своего рода обмен мнениями. Опыт предшествующих поколений доказывает, что без дискуссии, и возникающих во время нее споров, прогресс не возможен. В особенности это касается духовной жизни и работы.

Дискуссия может носить абсолютно разный характер, это зависит от предмета изучения, его проблематики, и суждений сторон.

Особенность учебной дискуссии состоят в том, что проблема, которую выносят на обсуждение, является новой для учеников, но в действительности, ее давно решили на практике.

Процесс повышения квалификации работников таким путем предоставляет возможность по максимуму воспользоваться опытом присутствующих, что улучшает качество запоминания материала. Польза состоит в том, что участники обсуждения сами ищут ответы на вопросы, обмениваются мнениями, а не слушают мнение преподавателя, или ученого, который что-то доказал. Использование собственного опыта и знаний дает возможность лучше запомнить методы решения.

При работе над сложным материалом, групповые дискуссии оказываются действенными больше других, предоставляют возможность получения ответов, мотивацию и применение собственных навыков.

Case-study

Данный способ предполагает совершенствование повышения квалификации персонала при помощи применения полученных знаний практическим способом. Это наиболее популярный и действенный способ среди предложенных.

Главной целью данного метода является предоставление ученикам методики проведения анализа информации, определения основных проблем, выборанескольких решений, их оценке и нахождению лучшего варианта, после чего – установке перечня необходимых действий.

Во время анализа определённых задач, наиболее значимым считается обсуждение в группе высказанных мнений и решений насущных вопросов. Это дает основу студентам работать в команде и оттачивать этот навык. После проведения самостоятельного разбора по составным частям вопроса, высказывания мнений и их обсуждения с группой, поиска проблем, нахождения множества решений, и выбора последовательности решений, обучающиеся обретают навыки поиска ответов на проблемные вопросы.

Обсуждение существующих проблем может вестись двумя способами: исходя из уже когда-то существующих проблем, или на основе искусственных вопросов.

Деловые и ролевые игры

Деловыми играми называют активные способы обучения управлению в команде. Данный метод – общение, где каждый участник исполняет свою роль, чаще всего преследуя различные интересы. Целью является поиск выхода из сложившейся ситуации. Такие игры нацелены на помощь в формировании коммуникаций между людьми, улучшении навыков принятия решений самостоятельно и в группах. Тут важен вклад преподавателя, ведь для эффективных игр нужна хорошая предварительная подготовка, а так же умение учителя делать прогнозы развития событий.

Немецкие ученые уверены, что обучение при помощи игр способствуют наилучшему усвоению информации, несет большую, в сравнении с остальными методами, пользу, а так же дает возможность совершенствовать деятельность и моделировать новые ситуации и формировать ответы. Все это способствует становлению управленцев профессионалами своего дела в современном мире.

Деловые игры являются способом поиска разрешений определенных существующих проблем, которые необходимы для восстановления выигрышного хода деятельности организации. Востребованность такого рода игр, возникает тогда, когда способностей управленцев не хватает для решения определенного рода проблем, либо происходит изменение условий ситуации, план действий при которой уже утвержден, и приходится его менять.Чтобы принять более эффективное решение, достаточно просто его смоделировать в игре, и в процессе обсуждения, решение придет само собой.

Как правило, деловые игры – групповой диалог, где участники делятся своими мыслями и мнениями, с целью поиска наиболее верного выхода из поставленной ситуации.

Когда сотрудник отправляется на курсы, работодатель должен заключить договор с образовательным учреждением (абз. 16 п. 7 Типового положения)

Примерные формы договоров на оказание таких услуг представлены в Приказах Минобразования России от 10.07.2003 N 2994 и от 28.07.2003 N 3177, а также в Методических рекомендациях по заключению договоров для оказания платных образовательных услуг в сфере образования (Письмо Минобразования России от 01.10.2002 N 31ю-31нн-40/31-09). Но, в большинстве случаев, бланк типового договора разрабатывает образовательное учреждение.

В бланке обязательно указать выбранную тему программы,задачи повышения квалификации персонала, форму обучения, стоимость курса и образовательный период, а так же название документа, подтверждающего прохождение курса.
Договор или согласие составляется в 2 экземплярах. Один принадлежит специалисту, а второй – организации, которая обучает сотрудника.

Обратите внимание: заказыватьобучение с целью повышения квалификациинужно компании, а не сотруднику. Потому как если будет наоборот,компания, при подсчете налога на прибыль, не сможет вычесть из нее стоимость обучения работника.

К договору прилагаются:

расписание и предметы выбранного образовательного учреждения, так же должно быть указано количество часов, отведенных на посещение этих дисциплин;

скан-копия лицензии, позволяющей организации заниматься обучением людей.

В ч. 2 ст. 197 ТК сказано, что работодатель, направившийсвоего подопечного на образовательные курсы повышения квалификации, заключает с ним письменный договор относительно того, какие требования стоят перед сотрудником после обучения. К примеру, оговорка обязанности сотрудником отработать определенный, согласованный срок на предприятии, определениештрафов и ограничений за несоблюдение правил учебной дисциплины, способ возвратакомпаниисредств на обучение в тех случаях,когдасотрудник отработал не весь оговоренный срок, или не смог завершить обучение по личным причинам.

Документы после обучения

В п. 27 Типового положения, сказано, чтопри прохождении обучения с целью повышения квалификации, которое длится более 72 часов,обязательно проводится аттестация знаний.

Организация работы повышению квалификации персонала предусматривает такие виды аттестационных испытаний:

• проверка полученных знаний на экзамене по отдельному предмету курса;
• общий междисциплинарный экзамен по проверке усвоения всей программы обучения;
• написание и выступление с рефератом по отдельному предмету или нескольким дисциплинам;
• написание и защита дипломного проекта или работы.

Ученику, после прохождения обучения, представляют документы государственного образца, если только образовательная программа проходила более 72 часов:

удостоверение о краткосрочном повышении квалификации –для тех, кто обучался в период от 72 до 100 часов;

свидетельство о повышении квалификации –для изучивших курс длиной более 100 часов;

диплом о профессиональной переподготовке –для прошедших переподготовку сроком более 500 часов;

диплом о присвоении квалификации – для отучившихся более 1000 образовательных часов.

Предусматривается п. п. 1 - 3 Требований к документам государственного образца о повышении квалификации и профессиональной переподготовке, которые утверждены Приложением N 1 к Постановлению Госкомвуза России от 27.12.1995 N 13 и п. 28 Типового положения.

Оригинальные удостоверения, свидетельства или дипломы хранятся у сотрудника, а их копииподшиваются к личному делу.

Есть случаи, когда работник не получает на руки никакого документа о прохождении курса. Как говорилось выше, не выдают сертификаты участникам мероприятий, длительность которых не достигает 72 часов. Потому, как большинство такихобразовательных организаций не имеет необходимых лицензий на осуществление обучения сотрудников, они не могут выдавать подобные документы. Все остальные институты и школы выдают самостоятельно разработанные дизайнерские сертификаты.

После завершения курса,образовательное учреждение обязано представить организации акт об оказанных услугах. Где будет прописансрок обучения, названиеего программы и стоимость в денежных единицах – рублях.

При прохождении обучения длительного срока, акт необходимо составлять отдельно по отчетным периодам, то есть один раз в три месяца, и по такому же принципу включать в баланс расходы на расширение знаний сотрудников.

Информацию об окончании обучения нужно записать в раздел V "Повышение квалификации" личной карточки работника (форма N Т-2). Но лишь тогда, когда сотрудник имеет на руках свидетельствование окончания курсов установленной формы. Это утверждено в п. 28 Типового положения.

Нескончаемая гонка предприятий за увеличением продуктивности их деятельности, требует поиска универсальных работников. Поэтому, наиболее важнымпоказателем продуктивности деятельности компании является постоянное повышение умений персонала. Чем больше сотрудник знает и умеет, и чем выше его квалификация, тем продуктивнее становится его работа. На исполнение одинаковых заданий, квалифицированные работники тратят значительно меньше времени, нежели неквалифицированные. Более образованные и знающие работники значительно быстрее обучаются всему новому и разбираются в новинках технического прогресса.

Информация об авторе и компании

Ольга Гусева , руководитель управления маркетинга и рекламы, Корпоративный энергетический университет. Корпоративный энергетический университет (КЭУ) основан в 2003 году. Проводит профессиональное обучение персонала в сфере обеспечения бесперебойного энергоснабжения потребителей и безопасной эксплуатации энергооборудования. Официальный сайт - www.keu-ees.ru

Наталья Богатская , разработчик систем дистанционного обучения, эксперт, HRTime.ru. HRTime.ru - первая биржа HR-заказов. Предлагает HR-решения для малого и среднего бизнеса. Основана в 2011 году; собрала вместе 10 тыс. пользователей, имеет более 1200 реализованных проектов. Среди клиентов: «Технониколь», Calzedonia, Hilti.Официальный сайт - www.hrtime.ru

— это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.

При благоприятных обстоятельствах обучение персонала выполняет важную двойную функцию наилучшего использования работника и его мотивацию.

Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

• Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей;
• Мир превращается в рынок с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции;
• Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;
• Для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

• организация и формирование персонала управления;
• овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
• воспроизводство персонала;
• интеграция персонала;
• гибкое формирование персонала;
• адаптация;
• внедрение нововведений.

• поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
• приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
• приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
• развитие способностей в области планирования и организации производства.

Оценка потребности в обучении

Планирование программ подготовки — составная часть общего планирования наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, .

Виды обучения персонала

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.

Подготовка персонала — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации персонала — обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка персонала — обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированного персонала :

1. Концепция специализированного обучения , ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и непроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.
3. Концепция обучения, ориентированного на личность , имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Эта концепция относится, в первую очередь, к людям, имеющим склонность к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, педагога и т.п.

• знания — получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;
• умения — способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;
• навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;
• способы общения (поведения), форма жизнедеятельности личности — совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Виды и методы обучения персонала

Как будет происходить обучение — на рабочем месте или с отрывом от работы — определяется в основном тем, какие методы обучения будут использованы.

Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.

Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений. Обучение с отрывом от основной работы может осуществляться в производственных помещениях компании- работодателя, в центре обучения, который посещают работники нескольких различных компаний, или в колледже.

Некоторые формы обучения возможны только на рабочем месте, например, ротация операций, натаскивание (репетиторство) и обучение таким видам работ, которые редко требуются в ходе производственного процесса, и поэтому нет надобности специально обучать навыкам их выполнения с отрывом от производства. Напротив, теоретическая подготовка вряд ли может быть эффективно осуществлена в производственных условиях; обучающийся должен посещать колледж, а это уже обучение с отрывом от основного места работы.

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.

Кроме обучения на рабочем месте и вне его, возможно сочетание того и другого метода. К таким формам обучения относится:

• опытное или эмпирическое обучение — обучение путем самостоятельной работы, но в некотором логическом порядке;
• демонстрация и практика под руководством — обучающий показывает стажеру, как делать, затем обучающий дает возможность сделать это самому работнику, но под его руководством;
• программируемое обучение — книга или машина, которая «ведет» читателя и периодически проверяет его знания постановкой вопросов;
• обучение с помощью компьютера — собственно программируемое обучение путем взаимодействия с компьютером, использование сети Интернет;
• обучение действием — обучение в ходе выполнения действий, например, участие вместе с другими в разработке проекта или группового задания, или работа «во втором составе» другого подразделения.

Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигаемых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в должности, на расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

Оценка обучения персонала

Путем расчета затрат на обучение и сопоставления их с финансовыми выгодами для компании от работы обученного сотрудника проверка действенности обучения может быть расширена до его оценки. При этом простота и точность оценки сильно варьируются:

• затраты на обучение с отрывом от основной работы гораздо проще оценить, чем затраты на обучение без отрыва от производства;
• финансовые выгоды обучения гораздо проще вычислить, если речь идет о физическом, а не об умственном труде;
• достаточно легко оценить издержки неадекватного обучения, например, стоимость брака, испорченных исходных материалов, жалоб клиентов, сверхурочной работы для исправления ошибок;
• польза от обучения выходит за пределы простого повышения эффективности работы;

Значительные трудности могут возникнуть при попытке оценить эти выгоды в финансовых показателях.

Повышение квалификации персонала занимает одну из важнейших ниш на современном предприятии. Менеджеры по персоналу, обладающие колоссальным опытом работы, не понаслышке знают, насколько сильно данный фактор влияет на эффективность труда современного общества.

Нюансы переподготовки и повышения квалификации персонала

Современный руководитель, который уже не первый год в бизнесе, четко понимает суть пользы, которую может получить компания, делающая повышение квалификации своих сотрудников приоритетной задачей. Но все же, несмотря на то, что на дворе уже давно двадцать первый век, для многих бизнесменов желание воспитать собственные кадры нередко остается только мечтой. Причина этого заключается в отказе работодателя вкладывать немалые деньги в тренинги, курсы повышения квалификации из-за боязни, что обученные за счет компании специалисты впоследствии уволятся.

На самом деле подобные вопросы легко решаются при заключении трудового договора, в который можно включить условия по обучению сотрудника. Если договор уже составлен, но в нем не прописаны подобные условия, то можно заключить дополнительное соглашение. Как правило, такие договоры включают в себя условия, согласно которым будет осуществляться повышение квалификации персонала.

Соблюдая все эти формальности, можно избежать неприятных ситуаций, обезопасить себя при возникновении форс-мажорных обстоятельств и таким образом получить возможность компенсации всех расходов, потраченных на обучение.

Чтобы организовать повышение квалификации персонала на высоком уровне и получить в итоге качественный результат от проделанной работы, нужно обеспечить сотрудников всеми необходимыми материалами и средствами. Прежде всего следует заняться постановкой целей и задач, определить их положение по отношению друг к другу, выбрать формы переквалификации. Кроме того, необходимо создать несколько систем мотиваций для обучения персонала и их переквалификации и оформить эти системы документально.

Анализ системы повышения квалификации, расчет процесса переподготовки

В идеале подготовка и переподготовка персонала должна проходить постепенно, чтобы не упустить ни одного важного момента. Начинать этот процесс работодателю следует с определения сфер, в которых персонал испытывает нехватку знаний и практических навыков, нужно понять, что именно снижает эффективность труда. Особое внимание следует уделять повышению квалификации управленческого персонала, поскольку зачастую именно из-за несоответствия современным стандартам высшего звена их подчиненные отстают от технического прогресса и не могут совершенствовать свои знания.

На данном этапе стоит составить детальный план, установить сроки его реализации, определить, какого уровня должен достичь каждый сотрудник по окончании проекта, сформировать систему и форму оценивания полученных знаний.

Благодаря переподготовке сотрудников по окончании программы можно получить более квалифицированный и компетентный персонал, адаптированный к работе на конкретном предприятии. Это намного лучше, чем взять готового специалиста со стороны.

Во-первых, проверенные годами люди намного лучше новых, а во-вторых, рейтинг компаний, занимающихся подобными проектами, значительно выше тех, у которых постоянная текучка кадров. К предприятиям, которые вкладывают в своих специалистов деньги и ценят трудовые ресурсы, относятся более серьезно и чаще предлагают сотрудничество, чем к тем, которые всячески пытаются сэкономить на своем персонале.

Системы обучения и сроки их реализации

Обучение работников, направленное на переквалификацию и переподготовку, дает возможность повысить их уровень теоретических знаний, а также улучшить навыки и умения сотрудников на практике.

Благодаря повышению квалификации расширяются профессиональные возможности персонала. Если дело касается производственных предприятий, то обучение может быть направлено на приобретение или улучшение навыков работы с модернизированным или технически более сложным оборудованием.

По срокам курсы повышения квалификации персонала на предприятии могут быть трех типов: краткосрочными, тематическими и длительными. Количество часов определяется работодателем.

Переподготовку можно проводить в виде семинаров, лекционных занятий или тренингов и других форм, предусмотренных работодателем.

Методы обучения и повышения квалификации персонала

В зависимости от решения работодателя, профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников могут осуществляться в разных условиях. Чаще всего предпочтение отдают организации подобных тренингов в пределах предприятия, поскольку это дешевле и удобнее. Но все же крупные компании относятся к подготовке своих специалистов очень серьезно и поэтому предпочитают специализированные учреждения для проведения обучения. Чем больше компания дорожит своей репутацией, тем дороже обходятся ей подобные мероприятия, но эта мера себя в конце концов окупает.

При выборе метода переквалификации на рабочем месте можно закрепить за обучающимся сотрудником опытного специалиста и дать возможность все за ним повторять. Таким образом обучаемый быстро наберется нового опыта. К тому же можно закрепить за персоналом супервайзера, который в конце рабочего дня сможет проводить занятия, анализируя на них конкретные рабочие ситуации, возникшие в течение дня.

При выборе метода обучения за пределами компании сотрудникам могут предложить поездки на тематические конференции, семинары и прочие тренинги для обмена опытом с другими специалистами. Поскольку управление персоналом играет важную роль в жизни предприятия, получение квалифицированных специалистов должно быть одной из приоритетных задач топ-менеджмента и работодателя. Повышение квалификации достигается за счет эффективности обучения, которое выбирает руководитель.